Zoeken
Op zoek naar de juiste persoon
Zoals eerder aangegeven is de arbeidsmarkt gespannen. De vraag naar personeel is vele malen groter dan het aanbod en dat heeft gevolgen voor elke werkgever die wilt groeien. Die ideale collega staat niet zomaar op de stoep. De grote vraag is dus: hoe ga je hem of haar vinden?
Het antwoord is eigenlijk heel simpel. Je moet zoeken waar je doelgroep zoekt. Klinkt lekker vaag. Dat vraagt om uitleg.
Je wilt een specifieke doelgroep aantrekken. En deze doelgroep zoekt op een eigen manier naar een job. Misschien kijken ze op LinkedIn. Zoeken ze actief op jobboards. Of is het de combinatie van beiden. Hoe dan ook, daar waar zij zijn is waar jij wilt zijn. En is de vraag dus eigenlijk niet hoe jij die persoon vindt, maar hoe hij of zij jou gaat vinden.
Dat begint bij het schrijven van een goede vacature.
Hoe schrijf je een goede vacature
Zie het schrijven van een goede vacature als een leuke uitdaging waarin je kan excelleren. Opvallen is de kunst. Hoe doe je dat? Je moet het eigenlijk zo zien: een goede vacature is net als een vers broodje. Zodra je de geur ruikt, krijg je er zin in. Zelfs als je geen honger hebt. Zo werkt het ook met vacatures. Een goede vacature overtuigt iemand (die jouw bedrijf niet kent) ervan om bij jou te komen werken. Ook als hij of zij (nog) niet op zoek is naar een nieuwe baan.
Dat is de kracht van een goed geschreven vacature. De juiste persoon gaat zichzelf erin herkennen. Ziet zichzelf haast al op die lege stoel zitten. Het gaat niet om wat je schrijft, maar voor wie je het schrijft.
Maakt het jou niet uit of je nieuwe collega een mbo, hbo of wo-opleiding heeft gevolgd? En of die persoon parttime of fulltime gaat werken? Zorg dan dat je meerdere vacatures schrijft. Nu vraag je je misschien af waarom, maar het antwoord is heel simpel. De juiste persoon moet zich in jouw vacature herkennen. Wanneer jij een vacature uitzet voor een mbo, hbo of wo-functie is de kans groot dat iemand met een wo-diploma zich niet aangesproken voelt. Een mbo’er kan de functie per slot van rekening ook uitvoeren. Voorkom dit door meerdere versies van een vacature uit te zetten. 1 voor elk uniek profiel.
Waar zet je de vacature uit?
Je vacature is geschreven. Fijn! Nu nog gevonden worden. Daar zijn natuurlijk verschillende manieren voor. Wij leggen er meerderen aan je voor.
- Eigen website
De eerste plek waar je een vacature wilt aanbieden is de eigen website van het bedrijf. De kans is groot dat een kandidaat jouw vacature vindt via een ander kanaal en vervolgens de website checkt om te zien wat het bedrijf doet. Dan wil je de vacature natuurlijk opnieuw aan hem of haar aanbieden. Daarbij geef je ook je medewerkers de kans om de vacature binnen hun eigen netwerk te delen. - Jobboards
Yes. Uit recent arbeidsmarktonderzoek blijkt dat jobboards worden gezien als het meest effectieve kanaal om een baan te vinden. Dit is voor de meeste werkzoekenden dus ook het startpunt van hun zoektocht. - Social media
Of je nu wel of niet vaardig bent met social media. Tools als Facebook, Instagram en LinkedIn helpen je een groter bereik te genereren. Is het niet zonder, dan wel tegen betaling. Veel mensen zijn niet actief op zoek naar een baan, maar wachten tot er een interessante vacature voorbij komt. Social media zijn ideaal om deze passief zoekenden te benaderen met jouw vacature.
Werven
Het belang van een sterke recruitmentstrategie
De werving van jouw nieuwe collega is gestart. Spannend hoor. Je bent toch benieuwd wat er op je vacature afkomt. Je verwacht in ieder geval een paar sollicitaties, maar waar je precies op kan rekenen weet je nog niet.
Dat is logisch. In de huidige arbeidsmarkt mag je er vanuit gaan dat het aantal sollicitanten volledig afhangt van de inspanningen die jij levert. De investeringen die je maakt op het gebied van recruitment. Nu wil je misschien niet direct een grote investering doen. Dat begrijpen we, maar de kans is klein dat de juiste persoon jouw vacature in één keer op jouw website vindt. Om niet eindeloos op een sollicitant te wachten heb je dus budget nodig.
De vraag is hoe zet je het budget in? Met de juiste inspanningen genereer je een groot bereik. Dat vraagt om een doordacht plan. We hebben het al eerder benoemd: in deze arbeidsmarkt is het lastig om goede mensen te vinden. Laat staan de juiste mensen. Een recruitmentstrategie is daarom niet langer een ‘nice-to-have’, maar een ‘must-have’. Tijd om jouw recruitmentmix in te richten.
De recruitmentmix: first steps
De eerste vraag die je jezelf wilt (en moet..) stellen is: wie wil je bereiken? Wat voor persoon zie jij voor je als je denkt aan de juiste persoon? Waar komt ‘ie vandaan? Woont ‘ie in de buurt of in de regio? Wat voor opleiding heeft hij of zij gevolgd? Hoe oud is hij of zij ongeveer? In welke levensfase wil je dat hij of zij zich bevindt?
De antwoorden op deze vragen heb je. Die heb je eerder namelijk al vastgelegd in het functieprofiel. Het is goed om deze bij de hand te houden. Waar je net een heel specifiek profiel hebt geschetst, wil je deze nu generaliseren. Dat klinkt misschien een beetje gek, maar we leggen het je uit.
De juiste persoon is uniek. Je weet nog niet precies wie hij of zij is. Creëer een look-a-like groep om van je wervingsproces geen onmogelijke missie te maken. Een selectie mensen die ongeveer dezelfde (persoonlijke) kenmerken hebben als jouw nieuwe collega. En waar de juiste persoon zich ongetwijfeld in bevindt.
Dat wordt jouw doelgroep. De doelgroep waar jij jouw recruitmentmix op gaat richten. Alles wat je vanaf nu doet is gericht op die ene groep. De hoogste tijd dus om ons te focussen op de invulling ervan.
Inrichten van de recruitmentmix
De recruitmentmix is de combinatie van communicatie en kanalen die je inzet om de juiste doelgroep te bereiken en deze te motiveren om te solliciteren. Zie het als het totaal van wat je doet om de juiste persoon te vinden. Tot zover de basis, want nu moet je aan de slag. Om succes te hebben in recruitment moet dat wat je zegt aansluiten op waar je het zegt. De boodschap en het kanaal. Op het juiste moment op de juiste plek.
Richt je recruitmentmix in aan de hand van deze vier stappen:
- Wat wil je vertellen? (boodschap)
Het eerste wat je gaat bedenken is wat je wilt vertellen. Wat moet de doelgroep van jou of de openstaande positie weten? Wat wil je vertellen? Wat is jouw boodschap? Zodra je deze hebt geformuleerd ga je naar stap 2. - Hoe vertel je het? (middel en vorm)
Als je weet wat je wilt vertellen kun je gaan nadenken over de manier waarop je het wilt vertellen. De vorm die je gaat gebruiken. Het kan zijn dat alle informatie in de vacature staat. En deze vorm het beste past bij de boodschap. Maar misschien vind je het wel belangrijk om meer van je bedrijf te laten zien. En wil je bijvoorbeeld een video opnemen om kandidaten inkijk te geven in het bedrijf. Beiden is goed zolang het aansluit bij jouw boodschap. Jouw boodschap heeft namelijk meer impact wanneer deze in de juiste vorm is gegoten. Zorg daarom dat je over de juiste content en middelen beschikt voor jouw recruitmentmix. Is je website of social media pagina niet volledig? Maak dit dan alsnog in orde. De eerste indruk van een kandidaat over jouw bedrijf is namelijk minstens zo belangrijk als wat jij van hem of haar vindt. - Waar ga je het vertellen? (budget en distributie)
Je content staat klaar. Nu moet je beslissen hoe je je content wilt verspreiden. Welke kanalen je inzet en het budget dat je gebruikt. Je wilt waarschijnlijk gebruikmaken van (online) advertenties. Zorg dan dat je je campagnes (inclusief doelgroep en biedstrategieën) slim inricht, zodat je het beschikbare budget optimaal benut. - Hoe gaat dat? (evaluatie en optimalisatie)
Zodra je de bovenstaande stappen hebt doorlopen ben je ‘klaar’. Althans, voor even. Want om het gewenste resultaat te behalen, moet je de voortgang monitoren. Campagnes optimaliseren en inkomende sollicitanten opvolgen. Gaat dit goed? Dan vergroot je de kans op een succesvol resultaat.
Benaderen of benaderd worden
Met de inrichting van de recruitmentmix heb je een mooie slag geslagen in de zichtbaarheid van jouw vacature en bedrijf. Maar, nu verder. Want wat als de juiste persoon niet op zoek is naar een baan? Hij of zij niet alert is op vacatures en jouw advertenties niet ziet? Dan mis je dus iemand die potentieel wel de juiste persoon is voor de job. Dat wil je natuurlijk voorkomen. Dit kan door zelf actief op zoek te gaan naar de juiste kandidaat.
Van de huidige generatie starters is bekend dat zij gewend zijn om benaderd te worden voor een baan. Dit zelfs verwachten. Dat is interessant voor jou als werkgever. Op die manier breng je jezelf bij zowel actief als latent werkzoekenden onder de aandacht. De vraag is: hoe pak je het aan?
Begin bij je eigen netwerk. En dat van je team. Check of jullie zelf iemand kennen die binnen het gevraagd profiel past. Veel organisaties kiezen ervoor om een leuk cadeau, reisje of bonus uit te keren aan een collega die in zijn of haar eigen netwerk iemand weet te motiveren om te solliciteren. Kennen jullie de juiste persoon zelf niet? Vraag dan het netwerk om hulp. De kans is groot dat de mensen met wie jij een klik hebt, ook soortgelijke connecties in hun netwerk hebben. Een manier om dit te doen is natuurlijk via LinkedIn. Deel de vraag en de vacature in een bericht en verspreid deze in je netwerk. Je zult zien dat er meer reacties op komen dan je denkt.
Werkt dit niet? Ga dan actiever op zoek. Maak bijvoorbeeld een LinkedIn premium account aan voor je bedrijf. Wil je weten hoe dit werkt? Lees hier een concreet stappenplan.
Recruitment: zelf oppakken of uitbesteden?
Niet iedereen vindt recruitment interessant, is er goed in of wilt er tijd aan besteden. Nu is vooral dat laatste een grote valkuil voor veel bedrijven. Ze hebben er de tijd niet voor. Of besteden deze er liever niet aan. En dat terwijl de factor tijd onmisbaar is om te slagen in je zoektocht.
Belangrijk dus dat je tijd vrijmaakt voor recruitment. De vraag die je hierbij moet stellen is: ben jij hiervoor de aangewezen persoon? Weet jij voldoende van recruitment om een wervingskanaal op te zetten? Of heeft het recruitmentproces een grotere kans van slagen bij een ander?
Waar je over na moet denken is: hoeveel tijd gaat het jou of een collega kosten om de juiste persoon te vinden? Wat is omgerekend het uurtarief dat je hieraan besteedt? En welke omzet loop je mis in de tijd dat je je hiermee bezighoudt? Het kan zijn dat jouw eigen zoektocht naar de juiste persoon leidt tot hogere kosten dan wanneer je hier een specialist voor inschakelt. Juist omdat deze jou vanuit expertise beter en sneller kan voorzien van de juiste persoon. En nieuwe collega voor de openstaande functie.
Om je mee te nemen in de mogelijkheden, zetten we een aantal opties voor je op een rij:
Selecteren
Van werving naar selectie
De werving is in volle gang. Het is nu dus wachten op de eerste sollicitaties. Het liefst heb je wat te kiezen. Maar ja, dan moet het wel gaan om goede sollicitanten. We noemen ze voor het gemak even kwalitatieve sollicitanten. Dit zijn de sollicitanten die passen bij het gevraagde profiel en de organisatie. Sollicitanten waar je ook echt wat mee kan. De vraag is: hoe filter je die eruit?
Hoe vind je de juiste persoon tussen de sollicitanten?
Oké. Stel je voor. Je vacature gaat door het dak en je krijgt een record aantal sollicitanten binnen. Er liggen tientallen cv’s en motivatiebrieven op je bureau en jij moet kiezen wie je door wilt laten naar de sollicitatieprocedure. Hoe pak je het aan?
Best lastig, zeker als je het nog nooit hebt gedaan. Wat goed is om te onthouden is dat je sollicitanten in deze fase nog niet persoonlijk kent. En dus oordeelt op basis van wat je ziet. Een cv of een motivatiebrief. Iets waarin de sollicitant heeft geprobeerd persoonlijkheid te leggen. Maar, wat slechts een deel bevat van wat iemand kent. Of wie iemand is. Belangrijk dus dat je dat in je achterhoofd houdt wanneer je cv’s checkt. Het kan namelijk zijn dat de juiste persoon voor de job geen strak vormgegeven cv heeft, maar een simpel word-document. De vraag is hoe zwaar dat weegt. Als je op zoek bent naar een designer, is het logisch dat je bepaalde vormgeving skills verwacht. Maar ben je op zoek naar een administratief medewerker? Is het dan niet beter om genoegen te nemen met iemand die geordend werkt en dat ook in zijn of haar brief terug laat komen?
Lang verhaal kort: denk van te voren na over wat je belangrijk vindt in een cv/ motivatiebrief. Waar ga je mensen op beoordelen? Wat zijn ‘nice-to-haves’ en wat zijn de ‘must-haves’? Ga op je gevoel af en stap af van eventuele vooroordelen.
Makkelijker gezegd dan gedaan. Dat begrijpen wij ook. Daarom hebben we onze talentcoaches gevraagd waar zij op letten bij het selecteren van kandidaten. Komt ‘ie:
Heb je een eerste selectie gemaakt? Mooi. Bel de kandidaten dan nu even voor een korte telefonische kennismaking. Een paar minuten per kandidaat is al voldoende om een veel betere indruk te krijgen. Is deze aan het eind positief? Nodig ze direct uit voor een sollicitatiegesprek. Zo sla je 2 vliegen in 1 klap. Voordeel daarvan is dat je ze telefonisch direct kan uitnodigen voor een sollicitatiegesprek.
“Talentcoach: “de telefonische kennismaking is voor ons echt een pre-screening. Vaak haal je uit 10 minuten bellen al meer informatie dan het cv en de motivatiebrief je bij elkaar gaan vertellen. Dat is voor ons dus een absolute must.”
Gesprek voeren
How-to: sollicitatiegesprek
We hebben allemaal gesolliciteerd. Ooit aan de andere kant van de tafel gezeten. Maar nu zit je op de stoel van werkgever en dat is toch net wat anders. Het klinkt zo simpel: sollicitatiegesprekken voeren. Tot je het moet doen.
Het belangrijkste om te onthouden is dat je iemand wilt leren kennen. Hoe je dat doet (of met welke vragen) maakt niet uit. Veel werkgevers zien een sollicitatiegesprek als een formaliteit. Dat is zonde. Een eerste sollicitatiegesprek is eigenlijk niet meer dan een kennismaking. Je kijkt of de klik er is. Zo ja, dan ga je verder. Zo niet, dan neem je afscheid.
Op die manier kijkt de starter namelijk ook naar het gesprek. Uit ons arbeidsmarktonderzoek blijkt dat starters zich in de sollicitatieprocedure grotendeels laten leiden door gevoel. Het comfort dat zij ervaren in een gesprek heeft invloed op de keuze voor een bedrijf. Ze willen zich op hun gemak voelen. Dat kan alleen wanneer zij een gelijkwaardig gesprek voeren. Een goede gesprekspartner tegenover zich hebben die interesse toont in de persoon. Je wilt geen goede kandidaat mislopen doordat je te druk bent met je vragenlijstje. Toch? Focus je dus op de persoon die tegenover je zit. Bereid je voor, maar laat voldoende ruimte open voor een eerlijk gesprek.
Waar let je op in het gesprek?
Goed. Je bent op zoek naar een nieuwe collega. De juiste persoon voor de functie. Waar ga je op letten?
Dat is eigenlijk heel persoonlijk. Het gaat er om wat jij belangrijk vindt. In een persoon en in het bedrijf. Bij de juiste persoon is sprake van een klik. Een klik met de bedrijfscultuur. Een klik met het team. Aan jou de taak om erachter te komen of deze sollicitant het ontbrekende puzzelstukje is.
Bepaal dus eerst welke ‘fits’ je belangrijk vindt. Werkt diegene veel samen in een team? Dan vind je het misschien belangrijk dat die persoon makkelijk communiceert. Misschien zelfs dezelfde humor heeft als jouw collega’s. Wat jouw ‘fits’ ook zijn. Zorg dat je van te voren in ieder geval een aantal criteria selecteert waar je op gaat letten. Dit geeft jezelf houvast in het gesprek. En maakt dat je de klik belangrijker maakt dan het gesprek zelf.
Wie nodig je uit voor het tweede gesprek?
De eerste gesprekken zijn achter de rug. Nu is het tijd om een keuze te maken. Je kunt sollicitanten niet te lang laten wachten. Dus, wie neem je mee en wie laat je gaan?
Voor je een beslissing maakt, wacht even. Dit is het moment dat je verder kijkt dan je eerste indruk. Het gaat niet alleen om wat je hebt besproken, maar ook waarom. Doe dit als volgt:
Twijfel je over een bepaald profiel? Neem dan het risico voor een 2e gesprek. In een 2e gesprek heb je de kans om iemand opnieuw te beoordelen. In positieve of negatieve zin. Het geeft je nieuwe inzichten. Wat heb je per slot van rekening te verliezen?
Arbeidsvoorwaarden
Wat moet je ze bieden?
Yes. De gesprekken zitten erop. Door naar de volgende fase van de procedure. Je hebt een interessante kandidaat. Deze wil je een voorstel gaan doen. Maar wat ga je bieden? Je wilt de kandidaat in je team. Wat trekt hem of haar over de streep om jouw voorstel te accepteren?
Uit arbeidsmarktonderzoek weten wij wat starters een interessant pakket vinden als het gaat om arbeidsvoorwaarden. We delen de inzichten in onderstaande infographic. Deze helpt je om een passend voorstel te doen.
Wat moet je ze bieden?
Bekijk de infographic: het ideale starterspakket.
Hoe voer je het arbeidsvoorwaardengesprek
Je hebt een voorstel gestuurd. Nu is het wachten op een reactie. Best spannend. Je hebt geen idee wat de kandidaat van je voorstel vindt. Of het aansluit bij zijn of haar wensen. Dat komt pas naar voren in het arbeidsvoorwaardengesprek.
Daarover gesproken: heb je enig idee hoe je dit gesprek wilt aanpakken? Van starters mag je eigenlijk niet verwachten dat ze op eigen initiatief aangeven waar ze behoefte aan hebben. Daar moet je als werkgever het voortouw dus in nemen. Hoe doe je dat?
Ga in een rustige ruimte zitten waar je geen last hebt van ruis of luidruchtige collega’s. Het is belangrijk dat je elkaar goed verstaat. En dat iedereen zich op zijn of haar gemak voelt. Het is belangrijk dat je in alle eerlijkheid met elkaar in gesprek gaat. Stel jezelf volledig open. Alleen zo stel je de ander in staat om hetzelfde te doen.
“Praat eerst eens over gedeelde interesses of hobby's voor je de diepte in gaat. Zo voelt iemand zich sneller comfortabel. En is de kans groot dat je later in het gesprek meer resultaat boekt.”
Waar wil je over onderhandelen?
De meeste sollicitanten hebben een beeld van hun gewenste arbeidsvoorwaarden. Anderen weten al precies wat ze willen en gaan daar dus ook de onderhandeling over aan. De vraag aan jou: waar ligt ruimte? Waar trek je de grens?
Nu hoef je niet op je strepen te gaan staan. Liever niet zelfs. Maar het is wel handig om alvast na te denken over wat je wilt bieden. Zo ga je voorbereid het gesprek aan.
Word je in het gesprek overvallen met een bepaalde vraag of voorwaarde? Zeg dan niet direct nee, maar kom er later op terug. Zo heb je even rustig de tijd om erover na te denken.
Contract
Wat zet je in het contract?
Je nieuwe collega is in beeld. Je hebt er al mee gesproken en de kans zit er dik in dat deze persoon over enkele weken bij jou start. Het enige wat nu nog tussen jullie samenwerking in staat is het arbeidscontract. Heb je al nagedacht over wat voor contract je wilt gaan bieden?
Misschien is er binnen jullie organisatie wel beleid voor het geven van een 1e contract. Zo niet, dan vind je het wellicht interessant om te weten wat andere werkgevers in jouw geval doen.
Op dit moment is het zo dat je (cao-afhankelijk) maximaal 3 tijdelijke contracten mag geven. De meeste werkgevers kiezen daarom in eerste instantie voor een 7 maanden contract, zodat je het maximale uit de contractsduur kunt halen zonder de risico’s van een vast contract.
Wat er verder in het arbeidscontract staat aan primaire en secundaire voorwaarden spreekt redelijk voor zich. Goed om hierbij te benoemen is je naast de verplichte onderdelen (zoals salaris, aantal uur en vakantiedagen) ook voorwaarden kunt vastleggen waar een werknemer in het dienstverband verder van geniet. De tertiaire arbeidsvoorwaarden zoals een verzorgde lunch, vrijdagmiddagborrel of kerstpakket.
Uiteindelijk is het arbeidscontract vooral bedoelt als documentatie van wat jij en je werknemer van elkaar willen en mogen verwachten. Zolang de voorwaarden van toepassing zijn op de relatie, mag je daar dus alles inzetten.
Starten in de job
Wat verwacht je van je nieuwe collega?
Eindelijk is het zover. Het recruitmentproces is geslaagd en je nieuwe collega start in de nieuwe functie. Mooi! Alle inspanningen hebben het gewenste resultaat opgeleverd.
Maar nu die lege stoel gevuld is krijg je al snel verwachtingen. Zie je al opdrachten voor je die je collega kan uitvoeren. Wat is realistisch? Wanneer mag je van je nieuwe medewerker resultaat verwachten?
Het antwoord daarop is: niet te snel. Zeker niet als het gaat om een starter. Iemand voor wie het werken in het algemeen nieuw is. Die heeft minimaal 3 tot 6 maanden nodig om gewend te raken aan het bedrijfsleven. Laat hem of haar in die periode nog niet geheel zelfstandig werken. Heeft je nieuwe collega meer ervaring? Bedenk dan van te voren hoe lang je iemand wilt geven om goed in zijn of haar functie te komen. Gun hem of haar die tijd ook en kijk achteraf pas terug.
Hoe richt je het onboarding traject in?
Uit eigen onderzoek blijkt dat starters moeite hebben met de overgang van de universiteit naar de werkvloer. Ze vinden het lastig om de vertaalslag te maken. Ze ervaren vaak een gebrek aan begeleiding in het inwerktraject.
Je nieuwe collega start op korte termijn. Tijd om eens naar het inwerktraject te kijken. Hoe slimmer je de onboarding aanpakt, des te sneller jouw collega straks in zijn of haar nieuwe functie rolt. Hoe pak je het aan?
- Bedenk hoe lang het inwerktraject mag zijn. Hoeveel weken wil je daarvoor uit plannen?
- Pak het takenpakket van de nieuwe medewerker erbij. Welke taken moet hij of zij op korte termijn zelfstandig oppakken? Bedenk welke uitvoerende opdrachten de persoon in zijn of haar eerste weken alvast kan doen om in te komen. Verwerk deze in het inwerktraject.
- Het is belangrijk om je medewerker in de eerste weken zoveel mogelijk te laten zien, ook van de werkzaamheden die hij of zij nog niet gaat oppakken. Projecten waar het team mee bezig is. Of waar die persoon over een paar maanden mee te maken krijgt. Waar kan je nieuwe medewerker in meekijken? Bij welke brainstorms, vergaderingen of bezoeken kan je medewerker aanwezig zijn? Plan de afspraken alvast in de agenda.
Waarschijnlijk merk je dat de agenda nog lang niet vol zit. Toch is het belangrijk om dat zo te laten. Iemand die nieuw is heeft tijd nodig om de werkzaamheden eigen te maken. Waar een medewerker normaal gesproken een half uur over een taak doet. Kan het de eerste weken 4 uur kosten. Of meer. Plan die tijd in, want iemand heeft het nodig.
Vergeet niet in de agenda ruimte te maken voor feedbackmomenten. Evaluatiegesprekken waarin je samen met je medewerker kijkt naar hoe het gaat. Zoals al eerder aangegeven hebben medewerkers (zeker starters) behoefte aan begeleiding. Voorzie ze hiervan.
Evalueren
Belang van een goede evaluatie
Nu je eindelijk iemand hebt gevonden, wil je natuurlijk ook dat diegene blijft. Dat hoeft niet voor altijd te zijn, maar in ieder geval voor een paar jaar. Maar ja. Dat is in de huidige arbeidsmarkt nog niet zo makkelijk. Het gras is altijd groener aan de overkant. Hoe voorkom je dat je medewerker naar de buren loopt?
Onze tip hierin: luister naar wat je medewerkers willen. Uit arbeidsmarktonderzoek blijkt dat starters het liefst 2 tot 5 jaar in dezelfde functie blijven en bij hetzelfde bedrijf. Maar dat is de ideale situatie. In werkelijkheid zijn ze al na 1 tot 2 jaar weg. We zeggen niet dat dit volledig te voorkomen is met een gesprek, maar het helpt je wel om erachter te komen wat er bij je medewerker speelt. Waar zijn of haar dromen en ambities liggen. Welke rol jij als werkgever hierin kan spelen. Oftewel: evaluatie. En dat kan je op verschillende manieren aanpakken.
Evalueren kun je leren
De juiste persoon op de juiste plek is niet tijdelijk. Het is blijvend. Je wilt die plek continu faciliteren. De enige manier waarop dat kan is door middel van evaluatie.
Een evaluatie is niet meer dan een gesprek waarin je samen met je medewerker kijkt naar waar iemand staat. Wat hem of haar bezighoudt. Hoe die zelf vindt dat het gaat. De kans is groot dat je collega na een paar maanden beter weet waar zijn of haar passie ligt in de functie. Wat diegene leuk vindt. Of juist niet. Want wat als jij blij bent, maar iemand is toch niet gelukkig? Dan wil je daar door middel van evaluatie achterkomen.
Hoe vaak je wilt (of gaat) evalueren is aan jou. Wij adviseren je elke 3 tot 6 maanden een gesprek te voeren. Dit hoeft niet elke keer een uitgebreid gesprek te zijn van een uur. 10 minuten is voldoende om erachter te komen of iemand op z’n plek zit. Zo bied je alle ruimte voor het gesprek en doe jij echt je best voor een zowel blijvende als perfecte match.