Alles over uitzenden

Hoe je dat doet. Waar je begint. De antwoorden op al je vragen.
Leestijd: 10 - 12 minuten

Alles over uitzenden


Hoe je dat doet. Waar je begint.
De antwoorden op al je vragen.
Leestijd: 10 - 12 minuten Kennisbank  

Jouw personeel. Ze brengen leven in de brouwerij en zorgen ervoor dat alles dagelijks op rolletjes loopt. Met recht de succesfactor van je organisatie. Daarom ben je graag goed voor ze. Want jij weet: hoe goed je plannen ook zijn, zonder de juiste mensen om ze uit te voeren kan je alles op je buik schrijven.

Lijnrecht tegenover die vertrouwde basis ligt de wens om wendbaar te zijn. Onze snelle economie kent hoge pieken, soms diepe dalen. Daarin wil je flexibel blijven. Meeliften in goede tijden. Snel schakelen wanneer het minder gaat. Ingewikkeld wanneer je te maken hebt met hoge en langlopende personeelskosten.

Hoe ga jij daarmee om? In deze uitgebreide blog over uitzenden gaan we in op hoe je vast én flexibel personeel in jouw voordeel combineert.

icon-zoeken
Waarom
icon-vacature-search
Hoe
icon-salaris-euroteken
Financieel
Icon-feedback-gesprek
Keuze

Jouw personeel. Ze zorgen voor de productie en houden alles draaiende. Met recht de succesfactor van jouw organisatie. Jouw plannen kunnen nog zo goed zijn, maar zonder de juiste mensen om ze uit te voeren wordt het niks.

Lijnrecht tegenover die vertrouwde basis ligt de wens om wendbaar te zijn. Onze snelle economie kent hoge pieken, soms diepe dalen. Daarin wil je flexibel blijven. Meeliften in goede tijden. Snel schakelen wanneer het minder gaat. Ingewikkeld wanneer je te maken hebt met hoge en langlopende personeelskosten.

Hoe ga jij daarmee om? In deze uitgebreide blog over uitzenden gaan we in op hoe je vast én flexibel personeel in jouw voordeel combineert.

icon-zoeken
Waarom
icon-vacature-search
Hoe
icon-salaris-euroteken
Financieel
Icon-feedback-gesprek
Keuze

De 'why' van uitzenden

De 'why' van uitzenden

Jij hebt extra mensen nodig. Vanwege een drukke periode. Of een onverwachte grote opdracht. Hoe lang de drukte blijft aanhouden weet je niet. Hoe lang je iemand aan het werk kan houden evenmin. Neem je iemand volledig in dienst? Dan zijn de risico’s voor jou. Dat je mensen nodig hebt is zeker, maar het kan ook anders. Wel personeel, minder risico’s. Interessant vanuit verschillende scenario’s. We nemen ze stuk voor stuk even door.

Wel personeel, liever geen doorbetaling bij ziekte

In het eerste kwartaal van 2020 is het totale ziekteverzuim onder medewerkers opgelopen tot 5,2%. Het hoogste cijfer sinds 2003. Dit is alleen kort verzuim. Kijken we naar langdurig verzuim dan kampt 1 op de 6 mensen binnen de beroepsbevolking op dit moment met burn-out klachten en/of symptomen.

Je verwacht als werkgever niet dat één van je medewerkers ziek wordt. Wat als het wel gebeurt? Beheersing van ziekteverzuim wordt steeds belangrijker. Een hoog verzuimpercentage vormt een dure kostenpost en is mogelijk een bedreiging voor de toekomst van je bedrijf. Waarom deze op het spel zetten?

Heb jij weleens overwogen om te kiezen voor een flexibele schil? Dit bied je de mogelijkheid om wel nieuw personeel aan te nemen, zonder de beheersing over bijkomende kosten te verliezen. Zeker in geval van ziekte. Voor een uitzendkracht geldt: niet aan het werk = geen loon. Van doorbetaling bij ziekte is in het geval van een uitzendkracht dus geen sprake.

Wel personeel, liever geen doorbetaling bij arbeidsongeschiktheid

Net spraken we van ziekte waarbij we er vanuit gaan dat de collega in kwestie snel terugkeert op kantoor. Wat als de situatie anders ligt en je medewerker gedeeltelijk of geheel arbeidsongeschikt raakt?

Eén van de grootste gevolgen van arbeidsongeschiktheid is de WGA premie die omhoog schiet. De premie die over het gehele personeel berekend wordt kan snel oplopen wanneer je veel personeelsleden in dienst hebt en 1 van hen arbeidsongeschikt blijkt te zijn. De kans bestaat zelfs dat deze staartlasten nog oplopen tot 12 jaar na uitdiensttreding. Een groot risico om voor lange tijd te dragen. Zeker voor al het personeel.

Hierin zit het verschil tussen vast en flexibel personeel. Waar je vaste medewerkers vallen onder jouw verantwoordelijkheid en jouw verzekeringen. Is een flexkracht aangewezen op het uitzend- of bemiddelingsbureau via welke hij of zij werkt. Buiten dat je geen loon hoeft te betalen aan een zieke uitzendkracht, krijg je in het geval van lang verzuim dus ook geen extra kosten.

Wel personeel, liever niet betalen als er geen werk is

Tot nu toe beschreven we de situatie vanuit een medewerker die niet kan komen werken. Wat als de situatie andersom is? En medewerker wel kán werken, maar jij hebt geen werk. Doordat de verwachte groei uitblijft. Of je tijdelijk minder opdrachten hebt?

Dan wil je misschien besparen op personeelskosten. Je grootste kostenpost binnen het bedrijf. Maar dat is lastig wanneer je vaste medewerkers in dienst hebt die verwachten hun uren te kunnen draaien.

Uitzenden geeft je het vermogen en de vrijheid om snel op- en af te schalen als het op je personeel aankomt. Wanneer de markt inzakt zit je niet vast aan contracten. Zodra er extra werk bijkomt schakel je mensen bij. Je bent flexibel qua inzet en vangt het werk op die manier gemakkelijk op.

De 'why' van uitzenden

De 'why' van uitzenden

Jij hebt extra mensen nodig. Vanwege een drukke periode. Of een onverwachte grote opdracht. Hoe lang de drukte blijft aanhouden weet je niet. Hoe lang je iemand aan het werk kan houden evenmin. Neem je iemand volledig in dienst? Dan zijn de risico’s voor jou. Dat je mensen nodig hebt is zeker, maar het kan ook anders. Wel personeel, minder risico’s. Interessant vanuit verschillende scenario’s. We nemen ze stuk voor stuk even door.

Wel personeel, liever geen doorbetaling bij ziekte

In het eerste kwartaal van 2020 is het totale ziekteverzuim onder medewerkers opgelopen tot 5,2%. Het hoogste cijfer sinds 2003. Dit is alleen kort verzuim. Kijken we naar langdurig verzuim dan kampt 1 op de 6 mensen binnen de beroepsbevolking op dit moment met burn-out klachten en/of symptomen.

Je verwacht als werkgever niet dat één van je medewerkers ziek wordt. Wat als het wel gebeurt? Beheersing van ziekteverzuim wordt steeds belangrijker. Een hoog verzuimpercentage vormt een dure kostenpost en is mogelijk een bedreiging voor de toekomst van je bedrijf. Waarom deze op het spel zetten?

Heb jij weleens overwogen om te kiezen voor een flexibele schil? Dit bied je de mogelijkheid om wel nieuw personeel aan te nemen, zonder de beheersing over bijkomende kosten te verliezen. Zeker in geval van ziekte. Voor een uitzendkracht geldt: niet aan het werk = geen loon. Van doorbetaling bij ziekte is in het geval van een uitzendkracht dus geen sprake.

Wel personeel, liever geen doorbetaling bij arbeidsongeschiktheid

Net spraken we van ziekte waarbij we er vanuit gaan dat de collega in kwestie snel terugkeert op kantoor. Wat als de situatie anders ligt en je medewerker gedeeltelijk of geheel arbeidsongeschikt raakt?

Eén van de grootste gevolgen van arbeidsongeschiktheid is de WGA premie die omhoog schiet. De premie die over het gehele personeel berekend wordt kan snel oplopen wanneer je veel personeelsleden in dienst hebt en 1 van hen arbeidsongeschikt blijkt te zijn. De kans bestaat zelfs dat deze staartlasten nog oplopen tot 12 jaar na uitdiensttreding. Een groot risico om voor lange tijd te dragen. Zeker voor al het personeel.

Hierin zit het verschil tussen vast en flexibel personeel. Waar je vaste medewerkers vallen onder jouw verantwoordelijkheid en jouw verzekeringen. Is een flexkracht aangewezen op het uitzend- of bemiddelingsbureau via welke hij of zij werkt. Buiten dat je geen loon hoeft te betalen aan een zieke uitzendkracht, krijg je in het geval van lang verzuim dus ook geen extra kosten.

Wel personeel, liever niet betalen als er geen werk is

Tot nu toe beschreven we de situatie vanuit een medewerker die niet kan komen werken. Wat als de situatie andersom is? En medewerker wel kán werken, maar jij hebt geen werk. Doordat de verwachte groei uitblijft. Of je tijdelijk minder opdrachten hebt?

Dan wil je misschien besparen op personeelskosten. Je grootste kostenpost binnen het bedrijf. Maar dat is lastig wanneer je vaste medewerkers in dienst hebt die verwachten hun uren te kunnen draaien.

Uitzenden geeft je het vermogen en de vrijheid om snel op- en af te schalen als het op je personeel aankomt. Wanneer de markt inzakt zit je niet vast aan contracten. Zodra er extra werk bijkomt schakel je mensen bij. Je bent flexibel qua inzet en vangt het werk op die manier gemakkelijk op.

Uitzenden: hoe werkt dat nu?

Wel personeel, maar geen behoefte aan vaste mensen

Financiën spelen niet per definitie een rol in de keuze voor vast of flexibel personeel. Misschien heb je wel de middelen om een extra persoon in dienst te nemen, maar niet de behoefte iemand voor langere tijd te binden. Mede dankzij de uitzend CAO is het mogelijk om voor een langere periode gebruik te maken van flexibel personeel.

Hoe zit dat precies?

Een uitzendkracht is in dienst bij het uitzendbureau en werkt daarom binnen de daar geldende CAO. En die verschilt substantieel met de opbouw van andere CAO’s.

De uitzend CAO kent namelijk geen ketenbepaling, waarbij je personeel 3 tijdelijke contracten mag bieden in 3 jaar voor je een overeenkomst voor onbepaalde tijd aangaat. Maar is opgebouwd uit een fasensysteem met 3 fasen. Deze volgen elkaar op en duren per stap steeds langer. Waar jij nu 3 jaar 'flexibel' bent voor je spreekt van 'vast/onbepaalde tijd' kun je voor dezelfde functie/medewerker via een uitzendconstructie potentieel meer dan 5,5 jaar flexibel blijven. In een overzicht ziet dit er als volgt uit:

Voordeel van dit fasensysteem? Er kan binnen 5 jaar veel gebeuren. En je bedrijfssituatie volledig veranderen. Biedt je situatie naar verloop van tijd meer perspectief om over te stappen op vast personeel en heeft iemand zich in die tijd ruimschoots bewezen? Dan heb je de mogelijkheid om zelf een contract aan te bieden. Blijft de situatie gelijk, dan is het altijd een optie om flexibele contracten volledig uit te zingen.

Wel personeel, liever alleen goede mensen vastleggen/behouden

Je hebt ongetwijfeld al eens een sollicitatieprocedure doorlopen met iemand die uiteindelijk niet helemaal voldeed. Of die zelfs werd aangenomen, maar later niet bleek te passen bij de functie. Liever neem je alleen goede mensen aan. Maar in een proeftijd van 1 maand is dat lastig te beoordelen.

We vertelden net hoe lang je flexibel met dezelfde uitzendkracht kunt blijven werken. In die tijd ben je erg flexibel en kun je dus rustig beoordelen of iemand goed bij de functie en het bedrijf past. Is het niet de juiste kandidaat? Dan ben je vrij om deze samenwerking te stoppen. Kom je er na 3 maanden al achter dat deze uitzendkracht perfect bij jou past? Dan kun je deze na een bepaalde periode gewoon zelf een contract voorleggen. Goede mensen zijn immers schaars. Door ze te binden weet je ze binnenboord te houden. Zo heb je de flexibiliteit altijd in eigen hand. Gevolg: net zolang samenwerken als jij wilt.

Doordat je werkt met een uitzendbureau wordt het wervingsproces volledig uit handen genomen. Benieuwd hoe wij dit aanpakken? In deze uitgebreide blog over recruitment vertellen we je meer.

Alles over recruitment

Werken met een uitzendkracht

Je kent de waarom. Nu is het dus tijd om uitzenden concreet te maken. Hoe werkt uitzenden in de praktijk? Wat moet je weten?

Wanneer je besluit samen te werken met een uitzendkracht zijn er 3 partijen direct betrokken in het geheel. De uitzendkracht als werknemer, het uitzendbureau als werkgever en jij als inlener.

Het uitzendbureau is officieel juridisch werkgever, omdat de uitzendkracht onder contract van het bureau blijft staan. Dit betekent ook dat het uitzendbureau voor het loon en de werkgeversplichten aansprakelijk is en daarin de grootste risico’s draagt.

De risico’s van een uitzendkracht voor werkgever

Voor wat er tijdens het werk en op de werkvloer gebeurt, ben jij als inlener verantwoordelijk. De uitzendkracht werkt, zoals elke andere medewerker, onder leiding en toezicht van jou. Waar ben je zelf verder verantwoordelijk voor?

Het functioneren van de uitzendkracht. Denk ook aan het faciliteren van een gezonde en veilige werkomgeving waar de kans op een bedrijfsongeval, in welke vorm dan ook, tot het absolute minimum wordt beperkt. Via de Arbowet sta je als inlener op het gebied van veiligheid op de werkvloer namelijk gelijk aan een werkgever. Ongeacht de afspraken die je met elkaar maakt.

Het financiële plaatje

Wat kost een uitzendkracht?

Belangrijk om te weten: wat gaat het kosten? Hoeveel ben je aan een uitzendkracht kwijt? Je betaalt per gewerkt uur door de uitzendkracht. Het brutoloon voor de betreffende medewerker is gebaseerd op jullie eigen salarishuis/schalen. Met een uitzendbureau spreek je een omrekenfactor of uurtarief af.

Is uitzenden goedkoper dan personeel zelf in dienst nemen?

Ja, in veel gevallen ben je goedkoper uit, maar technisch gezien is dit een uitdagende rekensom. We nemen je hierin mee. Laten we er een concreet voorbeeld bij pakken: Pieter. Die zelf bruto €13,50 ontvangt voor elk gewerkt uur. Jij hebt dan een loonsom van rond de €21 om Pieter uit te betalen. Met het uitzendbureau heb je een uurtarief van €30 afgesproken.

Op papier ziet dit eruit alsof je €9 euro per uur verliest, maar schijn bedriegt. Dat wordt al snel duidelijk als we naar het grote plaatje kijken. Er zijn namelijk twee belangrijke elementen die heel kostbaar zijn, maar die je in de bovenstaande vergelijking snel over het hoofd ziet.

  1. Je hebt geen kosten gemaakt voor de werving.
  2. Je betaalt alleen de gewerkte uren.

Kosten voor de werving
De werken-bij-website, de vacatures, de advertenties, de kosten voor jobboards, de selectie, de sollicitatiegesprekken en de kans dat je na een volledige wervingsronde met lege handen staat. Jij kunt voor jouw situatie het beste inschatten wat de gemiddelde cost-per-hire in jouw organisatie is en welke je dus weet te besparen. In onderstaand voorbeeld gaan we uit van het landelijk gemiddelde van €4.500.
Werf je Pieter zelf, dan begint de vergelijking met een -€4500 aan gemiddelde kosten die je zelf al hebt gemaakt. Pieter moet 500 uur werken voor dit verschil gelijk is getrokken. En we hebben het dan over gewerkte uren, niet 500 betaalde uren. Dat brengt ons bij het volgende punt.

Alleen gewerkte uren betalen.
Zelfs in die eerste 500 uur kan het goed voorkomen dat Pieter drie dagen ziek is. Je moet dan 24 uur doorbetalen, maar er wordt geen werk verricht. Als we dit op de vergelijking hierboven toepassen dan maak je €480 nodeloze kosten. Mogelijk zelfs meer, want misschien heb je wel extra kosten gemaakt om het werk alsnog gedaan te krijgen.
Dit is dan enkel een voorbeeld van de kosten van kort verzuim, in de rest van deze blog hebben we je ook veel andere situaties laten zien die kostbaar zijn: langdurig verzuim, premiestijging WGA, de kosten die je maakt bij ontbinden overeenkomst of ontslag.

Hoe is de prijs opgebouwd?

Het grootste deel is het loon van de uitzendkracht, wat het uitzendbureau uitkeert. Het uitzendbureau heeft als juridisch werkgever alle risico’s af te dekken en pakt ook de werving op. Dit levert per functieprofiel andere kosten/risico’s op. Deze kosten verwerkt het uitzendbureau in de omrekenfactor of het tarief.

Wat uitzenden je oplevert? Zekerheid. In kosten en in resultaat. Alleen betalen voor gewerkte uren en geen risico’s bij ziekte of arbeidsongeschiktheid. In de kern vormt uitzenden 1 van de flex oplossingen die volledig kosten beheersbaar is. Zonder onverwachte of vervelende verrassingen/kosten achteraf.

Zo ga je nooit boven je budget en weet je vooraf precies wat die nieuwe medewerker je kost. Bij een keuze voor uitzenden weet je wat je betaalt. Wanneer en waarvoor. Zonder het risico om aan het eind met lege handen te staan.

Is de uitzendkracht eenmaal begonnen, dan mag je deze als elke andere medewerker behandelen. Sterker nog, de voorwaarden waaronder en waarvoor de uitzendkracht werkt, moeten gelijk zijn aan die van het eigen personeel. Hoe zit dit precies met de voorwaarden?

Secundaire voorwaarden van een uitzendkracht

Een uitzendkracht ontvangt salaris per gewerkt. Over die gewerkte uren wordt het vakantiegeld en de vakantiedagen opgebouwd. Een uitzendkracht heeft per volledig gewerkte maand recht op 16 ⅔ verlofuren. Bij een lager aantal gewerkte uren is dit naar rato. De vakantietoeslag waar een uitzendkracht aanspraak op maakt bestaat uit 8,33% van het verdiende loon over o.a. gewerkte dagen, vakantiedagen, feestdagen en compensatie van overuren.

Zoomen we in op de reiskosten, zijn de rechten van een uitzendkracht gelijk aan die van je vaste medewerkers. De hoogte van het expliciete bedrag hangt af van getroffen regeling.

Zit een uitzendkracht nog in fase 1? Dan betaal je niet door tijdens kort verlof. Ongeacht of dit een uurtje bij de tandarts of een vrije dag in verband met een bruiloft betreft. Voor hem of haar bestaat een reservering. Neemt de uitzendkracht bijzonder verlof of verzuim op, dan wordt voor zover de reservering toereikend is het gereserveerde geld voor die dag uitbetaald.

Uitzendkrachten die in fase 2 en 3 zitten hebben wel recht op doorbetaling bij kort verzuim of bijzonder verlof.

Is er sprake van overwerken of bijvoorbeeld werken in ploegendiensten? Dan zijn de rechten van een uitzendkracht eveneens gelijk aan die van je vaste personeel.

Met wie werk je samen?

Van uitzendkracht naar werknemer

Stel: je uitzendkracht past zo goed bij jou, het bedrijf en het team dat je niet langer op uitzendbasis wilt werken. Je wilt deze persoon vast in dienst nemen. Wat zijn je opties?

In (bijna) elke uitzendovereenkomst tussen uitzendbureau en wordt een inleentermijn vastgelegd. Deze inleentermijn staat los van de overeenkomst met een medewerker. Dit is een afspraak puur tussen jou, als inlener van personeel, en het uitzendbureau, als leverancier.

Heeft een uitzendkracht langer gewerkt dan de inleentermijn? Dan kan je deze uitzendkracht kosteloos direct in dienst nemen.
Is de inleentermijn nog niet verstreken en je wilt wel overnemen? Dan kan dat ook, maar is over de resterende nog een restbedrag verschuldigd.
Goede mensen zelf in dienst nemen is dus altijd mogelijk. Op termijn is dit voor jou ook kosteloos.

Waar let je op bij de keuze voor een uitzendbureau

We hebben je bijna alles verteld wat je moet weten over uitzenden. Bijna. Want waar moet je nu op letten bij je keuze voor een uitzendbureau? Het begint bij de persoonlijke klik. Weet men echt wat je doet en waar je naar op zoek bent? Naar wie, beter gezegd.

Veel uitzendbureaus specialiseren zich binnen bepaalde branches. Ben je op zoek naar een starter in de logistiek? Dan moet je jezelf afvragen of het slim is aan te kloppen bij een uitzendbureau dat zich hoofdzakelijk richt op het vervullen van hr, marketing of customer service functies. Waarmee ben jij echt geholpen? Gaat het je om een doorlopende aanwas het hele jaar door of wil je die ene collega die perfect in het plaatje past.

Alles valt of staat met wat er bij jou past. En de situatie waarin je zit. Hoeveel waarde hecht je aan persoonlijke aandacht? Snelheid of kwaliteit. Waar ligt je prioriteit? Sta hier eens rustig bij stil. Geef je het gehele proces uit handen of maak je hier nog graag (deels) onderdeel van uit? Gaat het je puur om de kandidaten of levert het stukje strategisch advies je minimaal net zoveel op? Genoeg om op te letten dus. Om tot een weloverwogen besluit te komen.

Ga altijd voor het bureau dat jou het beste gevoel geeft. En de beste kandidaten. Voor je besluit te beginnen kunnen we je niet laten gaan zonder gouden tip: bel ons!