Blog
Tegen het einde van het jaar is het tijd om de balans op te maken. Ik doe dit met niemand minder dan Roderic Eggens - oprichter en CEO van Work-on. Vorig jaar rond dezelfde periode vroeg ik Roderic wat hij verwachtte van de arbeidsmarkt. Samen met hem blik ik terug op de uitspraken die hij toen deed.
Stelling: “Goede mensen worden belangrijker. Je kan nog zo’n mooie strategie hebben, maar het zijn de mensen die het uiteindelijk moeten uitvoeren. Dat verandert niet, daar moet je als bedrijf op inspelen.”
‘Nog steeds waar. Al zien wij de vraag naar specialisten steeds vaker veranderen in de vraag naar goede 'generalisten'. Oftewel breed opgeleid personeel. Door de crisis is (het belang van) wendbaarheid nog zichtbaarder geworden. Om bedrijven wendbaar te houden heb je mensen nodig die breed inzetbaar zijn, zodat je nog sneller in kan spelen op veranderingen. Goede mensen zijn dus nog steeds belangrijk, maar goede breed opgeleide mensen nog wel belangrijker.’
Stelling: “Generatie Y en Z zijn flexibeler en willen anders werken”
‘Wat ik vorig jaar al zei en waar ik nog steeds achter sta is dat generatie Y en Z hun eigen wensen hebben als het gaat om werk. Ze willen impact maken en zijn op zoek naar uitdaging. Als werkgever moet je ze dit bieden. Een mooi voorbeeld hiervan is onze klant die de keuze heeft gemaakt om elke medewerker 8 uur per week ruimte te geven om mee te werken áán het bedrijf, in plaats van in het bedrijf. Zodat ze de kans krijgen om de organisatie en processen te verbeteren. Ik weet zeker dat zij hierdoor tot verrassende resultaten komen. Als bedrijf word je daar alleen maar slimmer van en talenten vinden het leuk om op die manier betrokken te zijn en impact te maken. Zeker de nieuwe generatie.
Daarnaast is de jonge generatie minder tijd en locatie gebonden. Ze willen werken waar en wanneer zij dat willen, zonder al te veel kaders. Door het gedwongen thuiswerken hebben ook de oudere generaties en werkgevers ontdekt wat de voordelen hiervan zijn. ABN Amro heeft bijvoorbeeld al bekendgemaakt dat het personeel ook na de crisis 2 dagen per week thuis blijft werken. De behoefte aan deze mate van flexibiliteit ligt dus niet alleen meer bij de jonge generatie. Dat is een flinke stap richting het flexibel werken van de toekomst, al verwacht ik dat het hier voorlopig bij blijft. Bij Work-on ging het verplaatsen van de dienstverlening naar huis bijvoorbeeld vrij soepel, maar merken we dat het werken zelf is veranderd. Mensen hebben behoefte aan fysiek sociaal contact. Het voeren van een discussie of geven van een high five is nu eenmaal niet hetzelfde via Zoom. De functie van het kantoor zal naar mijn mening dus nooit helemaal verdwijnen, ook niet voor generatie Y en Z.’
Stelling: “Starters zijn niet op zoek naar zekerheid”
‘Daar sta ik nog steeds achter. De jonge generatie hecht, volgens ons eigen onderzoek onder talenten, namelijk geen waarde aan vast dienstverband. Het draait om een leuke baan, waarin ze kunnen doen wat ze echt boeiend vinden. Om talent te behouden, moet je in ze investeren en ruimte bieden om zich te ontwikkelen. Een onbepaalde tijd bindt daarin niet. Een mooie job daarentegen wel. Ga maar eens kijken wat langer bindt: een vast contract of een gave baan. Voor de jongere generatie maakt vast of flex volgens mij dus geen verschil.
Flex wordt in de media negatief afgeschilderd, omdat flexibel werk geen zekerheid zou bieden. Een beeld dat door de crisis alleen maar is versterkt. De oude generatie grijpt dit aan als ‘zie je wel’, maar dat is naar mijn mening onterecht. Veel bedrijven zijn door de crisis gedwongen een deel van het vaste personeel te laten gaan, om erger te voorkomen. Het is jammer dat bijvoorbeeld banken en hypotheken een flexibel contract nog niet op dezelfde waarde schatten als een vast contract. Als we dit weten te veranderen, wordt de waarde van een vast of flexibel contract waarschijnlijk minder belangrijk.'
Stelling: “Ik denk niet dat de Wet Arbeidsmarkt in balans het gewenste resultaat gaat opleveren.”
‘Dat vind ik lastig te beoordelen. De crisis heeft behoorlijk impact gehad op ‘het resultaat’ van de Wet arbeidsmarkt in balans. Die impact wordt volgend jaar mogelijk alleen nog maar groter. De crisis heeft namelijk wel bewustzijn gecreëerd. Het is niet altijd feest, daarom moet je als werkgever goed blijven kijken of (en aan wie) je een vast contract geeft. Zelf verwacht ik dat werkgevers daarin volgend jaar wat terughoudender worden. Dat gaat ook direct z’n weerslag hebben op de Wet arbeidsmarkt in balans.
Feit blijft dat de toekomst flexibeler wordt en de vraag naar flexibel werk altijd zal bestaan. Dit verandert niet door de wet. De Commissie Borstlap buigt zich nu natuurlijk over het flex van de toekomst, maar binnen het voorstel wat zij doen wordt nog steeds alleen vanuit de wet gedacht. Het principe van ‘alleen uitzenden bij piek en ziek’, terwijl uitzenders zich juist bezig kunnen houden met de duurzame inzetbaarheid van hun uitzendkrachten. De Commissie Borstlap adviseert gelijkheid. Daar sta ik achter. Ik zou het raar vinden als een flexkracht minder verdient dan een vast kracht, alleen maar omdat ‘ie op flexibele basis werkt. In meer vaste banen geloof ik alleen niet. Of het gewenste resultaat van onder meer de WAB er dus ooit gaat komen, zullen we komende jaren moeten zien.’
Hoe gaat 2021 eruit zien op het gebied van de arbeidsmarkt, hr en recruitment?
‘Dit is afhankelijk van hoe de situatie rondom corona zich ontwikkeld natuurlijk. Als de situatie nu stabiliseert denk ik dat de arbeidsmarkt zich volgend jaar vrij snel hersteld. In ieder geval sneller dan door sommige partijen wordt beweerd.
De vraag naar werk is op dit moment groter dan het aanbod. Dat geeft op het gebied van recruitment een vertekend beeld. Dat de markt is gekanteld betekent niet dat recruitment makkelijker of goedkoper is. Integendeel. Het brengt een nieuwe uitdaging met zich mee. Het selecteren van de juiste kandidaten is al een behoorlijke opgave en door het verwerken van tientallen reacties ook nog een arbeidsintensieve. Om dure en onnodige mismatches te voorkomen, zullen bedrijven volgend jaar kritisch moeten kijken naar de inrichting van hun recruitmentprocessen. Iemand aannemen op basis van alleen maar skills is niet meer voldoende. Het gaat ook om de drijfveren van een medewerker en of die aansluiten bij bijvoorbeeld de kernwaarden van een organisatie. De duurzame inzetbaarheid van personeel.
Veel bedrijven hebben op het moment moeite met het binden en behouden van personeel. Juist dit wordt volgend jaar belangrijker. Zeker met de nieuwe generatie aan het werk. Werkgevers zullen moeten investeren in het personeel en ruimte geven voor persoonlijke ontwikkeling. Bijvoorbeeld door middel van een opleidingsportal of de kans om breder mee te denken in de organisatie.
Dat is dan ook de tip die ik graag wil meegeven voor volgend jaar. Laat je mensen hun interesses ontplooien en maak gebruik van die slimme koppen, want daarmee houd je iedereen betrokken. Bovendien zul je dan verrassende resultaten zien.
Vond je dit interessant?
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en ontvang alle updates over hr en recruitment direct in je mailbox. We gaan je niet spammen. Beloofd.
