Blog
De recruitment trends voor 2021
Waar gaat de markt naartoe? Wat is de impact van de corona crisis op werkzoekenden, recruitment en organisaties? Hoeveel talent is er beschikbaar en waar moet ik aanwezig zijn om ze te vinden?
Het zijn allemaal logische vragen. Vragen waar jij nu, met de gedachte aan het volgende jaar, mee zit. Want jij wilt voldoende goede mensen kunnen (blijven) aantrekken volgend jaar. Dus waar moet je dan rekening mee houden richting 2021?
Laten we samen een aantal bijzondere, logische en opvallende recruitment trends doornemen.
1. Thuiswerken blijft; en dat is een kans
2. 'Soft skills’ eat ‘experience’ for breakfast
3. De jongste generatie is uitgesproken fan van parttime
4. Generalisten en flexibiliteit lijken de voorkeur te krijgen
5. Nieuw in jouw sollicitatieprocedure: situation room. Samen een probleem oplossen.
Recruitment trend: Thuiswerken blijft en dat is een kans
Thuiswerken zal, ook na corona, een groter onderdeel blijven van ons werkende leven. Vanwege tal van factoren is dit namelijk interessant gebleken: kostenreductie, flexibiliteit en ook productiviteit. Werken op kantoor zal niet verdwijnen; waar veel grotere organisaties al op voorsorteren: het wordt dé plek om elkaar te ontmoeten, om samen te werken en om ‘begeistert’ te raken en te blijven binnen de bedrijfscultuur. Kantoor wordt niet meer de plek waar iedereen, elke dag, op zijn/haar eigen plek, zijn/haar eigen werk doet.Wat betekent dit voor jouw recruitment kansen?
Je hebt de hele Nederlandse talentenpool tot je beschikking. De ‘gouden regels’ van maximale reistijd mag je echt met een fikse korrel zout nemen als je weet dat mensen straks bijvoorbeeld maar 2 van de 5 dagen op kantoor zullen zijn. Breid je zoektocht uit, laat zien aan kandidaten van buiten jouw ‘oorspronkelijke’ regio dat je kansen te bieden hebt.
Recruitment trend: Soft skills eat experience for breakfast (althans daar lijkt het naartoe te gaan)
Dit jaar is gebleken dat flexibiliteit, creativiteit, communicatie en samenwerken enorm belangrijk zijn. Automatisering, maar ook een gezondheids- of economische crisis, zetten organisaties onder druk om te veranderen. Organisaties die in hun teams de soft skills op orde hebben lijken het succesvolst om te springen met de recente uitdagingen. Wat voor mij niet geheel als een verrassing komt; teamsamenstelling is belangrijk.Toch is het belang van deze zachte vaardigheden nog niet terug te zien in de werving en sollicitatieprocedures. Neem bijvoorbeeld automatische screening en matching (op basis van het cv en de werkervaring) en gespreksvoering om eerdere prestaties of kennis te toetsen. Deze processtappen hebben hun waarde, maar zijn waardeloos als het jou niet lukt om mensen met hoge mate van flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen, communicatieve vaardigheden en samenwerkingsniveau binnen te halen.
Deze trend was al ingezet door automatisering en wordt alleen maar versneld door de huidige crisis. Het moment gaat komen dat bovenstaande uitspraak waar is.
Recruitment trend: Generatie Z - parttimers voor het leven?
Deze generatie, die de arbeidsmarkt begint te betreden (geboren 1995 - 2010), is weer anders dan we nu gewend zijn. Zij zijn de ‘mobiele’ generatie. Ze zijn connected, snel en individualistisch. Wat op de werkvloer betekent dat zij richting hun werkgever en team toch een andere houding aannemen dan bijvoorbeeld de millennial die boven alles vooral betrokken wil zijn en gehoord wil worden.Generatie Z wil namelijk ‘werken wanneer en waar zij willen’. Ze willen meer grip op het inzetten van hun tijd en zijn minder of niet locatiegebonden om hun werk te kunnen doen. Vinden ze. Natuurlijk zal dit de komende jaren moeten blijken of ze deze ‘eigenaardigheden’ als generatie vasthouden.
Voor nu, om ze te werven, is het belangrijk dat de bijbanen en instroom functies van jouw organisatie deze elementen bevatten. En dat jouw vacatureteksten en wervingsproces dit ook benadrukt: “ruimte om te werken wanneer jij kan en waar jij wilt.” Met die boodschap op de juiste plek aanwezig aanwezig zijn scoort.
Recruitment trend: Generalisten en brede interesse lijken de voorkeur te krijgen
We zitten in een snel veranderende arbeidsmarkt, waar de komende jaren nog een uitdaging bijkomt: het opvangen van honderdduizenden ouderen die uitstromen en van hun welverdiende pensioen gaan genieten.Het lijkt logisch om de specialistische kennis en vaardigheden van de uitstromende generatie direct te vervangen met nieuwe specialisten. Dat is strategisch wel een risico: er zijn niet genoeg specialisten om de vervanging 1-op-1 mogelijk te maken.
Binnen jouw organisatie goed in kaart hebben welke medewerkers brede interesses hebben en in algemene zin getalenteerd zijn qua zachtere vaardigheden kan de oplossing vormen.
De overheid probeert door omscholing het gat te dichten, maar heeft daarbij enkel oog voor volume. Jij zult toch echt zelf een ‘emergency-plan’ moeten hebben voor die medewerkers met uitzonderlijke kennis en specialisatie, die de komende 5-10 jaar kunnen vertrekken. Ik wil je adviseren om nu al een talentenpool aan te trekken en in te richten: juist gevuld met generalisten. Die veel leuk vinden en daarom veel willen leren. Die groep zou over 2-3 jaar nog wel eens net zo schaars kunnen worden als de specialist vandaag.
NIEUW: in jouw sollicitatieprocedure ‘de situation room’
Het beeld is vast bij je bekend: de grote tafel in het witte huis waar de gehele staf bij elkaar komt als er sprake is van een emergency of bijzondere situatie.Wat er aan zo’n tafel gebeurt is dat alle kennis en ervaring samenkomt, in grote tijdsdruk, om een passend antwoord te vinden op de situatie.
De manier waarop dat gebeurt? Welke skills worden gebruikt?
Juist, je voelt ‘m al aankomen: creativiteit, probleemanalyse, oplossend vermogen, communicatie, effectief samenwerken. Dat maakt zo’n meeting succesvol of niet.
Mijn advies: ga op zoek naar een regelmatig voorkomend probleem in de functie waar je voor werft. Bouw een unieke ‘case of situation’, geef je sollicitant voldoende context om actief deel te nemen en beleef het samen. Zet het probleem op het bord tijdens het gesprek (of in een slide op afstand) en ga samen de ‘situation room’ in. Of dit een echt rollenspel moet worden? Dat weet ik niet, ‘doen alsof’ ligt me niet zo. Voor mij voelt direct sparren ook goed, dus ik zet mezelf gewoon neer vanuit mijn functie: alsof we al collega’s zijn.
Precies zo kun je extra toetsen hoe het met de soft skills van jouw kandidaat staat. Persoonlijk zou ik iemand met veel talent of hoge vaardigheid op deze vlakken altijd een kans geven. Ook al heeft de kandidaat een jaartje minder werkervaring. Het is de topper van de toekomst, waar je nu al wat aan hebt!
Zie jij deze trends ook?
Ik ben benieuwd of dit trends zijn die jij binnen jouw organisatie of juist in de wervingsactiviteiten tegenkomt. Mocht je leuke voorbeelden hebben: kom maar door!Vond je dit interessant?
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en ontvang alle updates over hr en recruitment direct in je mailbox. We gaan je niet spammen. Beloofd.
Meer over hr en recruitment
oktober 4, 2023
Wat is hét moment om die nieuwe collega aan te nemen? Die vraag nu on the spot beantwoorden is geen ABC’tje. Dat de arbeidsmarkt, zeker in specifieke sectoren, nauw is, zal je […]
juli 4, 2023
Ben je regelmatig (te)veel tijd kwijt aan het schrijven van een sterke vacaturetekst? Goed nieuws. Met behulp van AI is een vacature in een paar minuten geschreven. Hoe? Dat vertel ik je […]
juli 4, 2023
Lukt het niet met de werving van nieuwe collega’s? Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt is een goede recruitmentstrategie belangrijk. Waar bestaat deze uit en hoe bereik je jong talent? In […]