Blog
Hoe voorkom je discriminatie in je werving?
Als ik het jou direct zou vragen: ‘Discrimineren jullie in je aannamebeleid?’. Dan is de kans dat je volmondig met ‘ja zeker’ antwoordt minimaal. Je zult ongetwijfeld voorbeelden hebben van bijzondere keuzes, succesvolle minderheden of mensen die afwijken van het gemiddelde binnen jouw organisatie. En vanuit jouw perspectief heb je gelijk. Hopelijk is er in jouw organisatie geen sprake van actieve discriminatie met de reden om groepen bij voorbaat uit te sluiten.Dit betekent alleen niet dat je wervingsproces ook vrij is van discriminerende elementen. Vaak zijn die onbewust en onbedoeld, maar desalniettemin aanwezig. En zodra die elementen herkenbaar aanwezig zijn, zijn ze ook effectief. Want de voor jou onbekende lezer/kijker/geïnteresseerde ervaart ze aan de voorkant. En de sollicitant mogelijk ook in het proces.
Geef iedereen een gelijke kans | Pak dus iedereen als doelgroep
Vanuit communicatie oogpunt is het aanspreken van de juiste doelgroep een must. Zo ook in je employer brand, vacatureteksten en werken-bij-omgeving. In vacatures de juiste doelgroep aanspreken en de geschikte personen motiveren om te solliciteren is een kunst. Wil je dit succesvol doen dan gebruik je misschien wel persona’s. En die liggen soms dichtbij stereotypes. Een persona stel je samen op basis van gedrag, levensstijl- en doelen. Terwijl een stereotype op basis van een set aannames, vooroordelen en groepsdenken tot stand komt.
Tip 1: Haal de stereotypen uit je communicatie.
Daag jezelf uit om te toetsen of jullie aannames en vooroordelen stiekem doorvertalen naar de persona’s en functieprofielen.
Bekijk het grotere geheel | Bij elke vacature
We doen veel op basis van gevoel en ervaring. Het is heel begrijpelijk dat als je 3 jaar met enorm veel plezier en resultaat met een collega hebt gewerkt en jij op zoek moet naar de juiste vervanging je eigenlijk al precies weet welke persoon je wilt hebben. Hetzelfde soort mens. Stel nou dat dit Eric was; een 27 jarige, witte, atletische, goedlachse, charmante, opportunistische en hoogopgeleide man.
In de geschetste situatie is onze reflex. Eric out, Eric in. Je hebt veel te doen, dus ga jij de tijd nemen om hier bij stil te staan en dit mogelijk aanpassen? Nee, geen tijd voor. Dit is vertrouwd, dit is fijn. We moeten door.
Door een vacature te schrijven voor de exacte kopie van je voormalige collega haal je onbewust veel aannames en vooroordelen aan boord.
De rol, taak- en persoonsbeschrijving zullen dan vooral geschreven zijn op een jonge, sportieve en energieke man. Je selecteert snel wat bijpassende (stock)foto’s voor de begeleidende beelden. De uitstraling van je communicatie bevat dan uitsluitend beelden van dit type witte, jonge man.
Het resultaat is dat alleen die groep die lijkt op Eric zich echt aangesproken voelt door de vacature. Natuurlijk laten mensen die buiten die groep vallen zich niet direct afschrikken en die solliciteren ook, maar ga jij ze in de gesprekken en selectie ook een eerlijke kans geven?
Of heb je door dit zo in te richten eigenlijk het functieprofiel waarop je selecteert ook al ingevuld met de verwachtingen dat eigenlijk alleen iemand die lijkt op Eric kan doen wat Eric (in zijn functie) voor jullie organisatie deed?
Tip 2: Werk altijd vanuit het einddoel. De functie.
Bepaal elke keer opnieuw wat je van een functie verwacht op korte en op midden termijn. Zijn de vaardigheden en ervaringseisen nog steeds relevant? Wat zijn dé doorslaggevende elementen waar jij op gaat selecteren? Werk vanuit het functieprofiel, naar je selectiecriteria en pak dan pas het uitwerken van de vacature op. Zo heb je meer grip om (ongewenste) discriminatie uit je werving en selectieproces te weren.
Hoe voorkom je discriminatie in je werving?
Als ik het jou direct zou vragen: ‘Discrimineren jullie in je aannamebeleid?’. Dan is de kans dat je volmondig met ‘ja zeker’ antwoordt minimaal. Je zult ongetwijfeld voorbeelden hebben van bijzondere keuzes, succesvolle minderheden of mensen die afwijken van het gemiddelde binnen jouw organisatie. En vanuit jouw perspectief heb je gelijk. Hopelijk is er in jouw organisatie geen sprake van actieve discriminatie met de reden om groepen bij voorbaat uit te sluiten.
Dit betekent alleen niet dat je wervingsproces ook vrij is van discriminerende elementen. Vaak zijn die onbewust en onbedoeld, maar desalniettemin aanwezig. En zodra die elementen herkenbaar aanwezig zijn, zijn ze ook effectief. Want de voor jou onbekende lezer/kijker/geïnteresseerde ervaart ze aan de voorkant. En de sollicitant mogelijk ook in het proces.
Geef iedereen een gelijke kans | Pak dus iedereen als doelgroep
Vanuit communicatie oogpunt is het aanspreken van de juiste doelgroep een must. Zo ook in je employer brand, vacatureteksten en werken-bij-omgeving. In vacatures de juiste doelgroep aanspreken en de geschikte personen motiveren om te solliciteren is een kunst. Wil je dit succesvol doen dan gebruik je misschien wel persona’s. En die liggen soms dichtbij stereotypes. Een persona stel je samen op basis van gedrag, levensstijl- en doelen. Terwijl een stereotype op basis van een set aannames, vooroordelen en groepsdenken tot stand komt.
Tip 1: Haal de stereotypen uit je communicatie.
Daag jezelf uit om te toetsen of jullie aannames en vooroordelen stiekem doorvertalen naar de persona’s en functieprofielen.
Bekijk het grotere geheel | Bij elke vacature
We doen veel op basis van gevoel en ervaring. Het is heel begrijpelijk dat als je 3 jaar met enorm veel plezier en resultaat met een collega hebt gewerkt en jij op zoek moet naar de juiste vervanging je eigenlijk al precies weet welke persoon je wilt hebben. Hetzelfde soort mens. Stel nou dat dit Eric was; een 27 jarige, witte, atletische, goedlachse, charmante, opportunistische en hoogopgeleide man.
In de geschetste situatie is onze reflex. Eric out, Eric in. Je hebt veel te doen, dus ga jij de tijd nemen om hier bij stil te staan en dit mogelijk aanpassen? Nee, geen tijd voor. Dit is vertrouwd, dit is fijn. We moeten door.
Door een vacature te schrijven voor de exacte kopie van je voormalige collega haal je onbewust veel aannames en vooroordelen aan boord.
De rol, taak- en persoonsbeschrijving zullen dan vooral geschreven zijn op een jonge, sportieve en energieke man. Je selecteert snel wat bijpassende (stock)foto’s voor de begeleidende beelden. De uitstraling van je communicatie bevat dan uitsluitend beelden van dit type witte, jonge man.
Het resultaat is dat alleen die groep die lijkt op Eric zich echt aangesproken voelt door de vacature. Natuurlijk laten mensen die buiten die groep vallen zich niet direct afschrikken en die solliciteren ook, maar ga jij ze in de gesprekken en selectie ook een eerlijke kans geven?
Of heb je door dit zo in te richten eigenlijk het functieprofiel waarop je selecteert ook al ingevuld met de verwachtingen dat eigenlijk alleen iemand die lijkt op Eric kan doen wat Eric (in zijn functie) voor jullie organisatie deed?
Tip 2: Werk altijd vanuit het einddoel. De functie.
Bepaal elke keer opnieuw wat je van een functie verwacht op korte en op midden termijn. Zijn de vaardigheden en ervaringseisen nog steeds relevant? Wat zijn dé doorslaggevende elementen waar jij op gaat selecteren? Werk vanuit het functieprofiel, naar je selectiecriteria en pak dan pas het uitwerken van de vacature op. Zo heb je meer grip om (ongewenste) discriminatie uit je werving en selectieproces te weren.
Meer over hr en recruitment
Blijf op de hoogte
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en wij houden je wekelijks op de hoogte van de laatste ontwikkelingen rondom hr, recruitment, duurzame flexibiliteit, de arbeidsmarkt en personeel. We gaan je niet spammen. Beloofd.