Een workation bieden als werkgever. Dit zijn de voordelen en risico’s

Vandaag de dag is het toestaan van (deels) thuiswerken voor vele werkgevers zo normaal geworden als het poetsen van je tanden voor het slapen gaan. Omdat het tijdens de coronacrisis niet anders kon en mensen nu niet meer anders willen. Waar (hybride) thuiswerken eerder een trend was, mag datzelfde nu gezegd worden van tijdelijk werken vanuit het buitenland. Ook wel bekend als een workation. Je personeel laten werken vanuit huis is 1, vanuit het buitenland is mogelijk andere koek. Ga je hier als werkgever zomaar in mee? Wat zijn de voordelen en welke (juridische) risico’s kleven er aan vast? Tijd om dat uit te zoeken.

De voordelen van een workation

Geef je jouw mensen de vrijheid en de keuze om een x aantal weken of maanden vanuit het buitenland te werken, levert dat al snel 1 aanzienlijk voordeel op: een boost van hun persoonlijke werkgeluk. Dat klinkt misschien als een voordeel waar zij vooral zelf van profiteren, maar in mijn ogen snijdt het mes in dat geval aan twee kanten. Waarom? Een hogere mate van werkgeluk brengt meerdere voordelen met zich mee. Zo is iemand in die staat al snel productiever, loyaler en neemt ook het verantwoordelijkheidsgevoel toe. Word je als werkgever ook aantrekkelijker voor nieuw talent? Dikke kans. Met een workation in je pakket van secundaire arbeidsvoorwaarden sta je als werkgever bij generatie Z al snel met 1-0 voor.

De risico’s van een workation

Klinkt als een goed-nieuws-show so far. Kleven er ook risico’s aan een workation? Daar valt iets voor te zeggen. Wat doet deze mogelijkheid met ‘de achterblijvers’? Zelfs wanneer zij vrijwillig de keuze maken om geen gebruik te maken van een workation, wil je het risico mijden dat iemand zich tekort gedaan voelt. Ga je voor deze optie, dan mag een eerlijk en duidelijk pakket aan regels niet ontbreken waarin je beschrijft onder welke voorwaarden deze werkvorm uitgevoerd mag en kan worden.

Verder kleven er vooral risico’s aan een workation wanneer deze langer duurt dan 3 of 6 maanden. Waarom? Omdat je dan op veel gebieden te maken krijgt met extra regelgeving. Werkt een medewerker langer dan 3 tot 6 maanden in het buitenland, kan het recht van dat land namelijk gaan gelden. Op fiscaal gebied, maar ook op het gebied van arbeidsrecht, immigratierecht en/of sociale zekerheidsrecht. Denk bijvoorbeeld aan een belastingplichtigheid in het land van verblijf. Wanneer welke regels precies ingaan, hangt af van het gekozen land. Blijft een workation beperkt tot 3 maanden, bespaar je jezelf hoe dan ook een hoop geregel. Hoe zit het met de ziekteverzuimverzekering van je organisatie? Dekt deze een situatie waarin een werknemer plots ziek wordt over de grens? Het is verstandig om op voorhand afspraken te maken met de Arbodienst over een plan van aanpak.

Laatste puntje: de AVG. Het laatste waar je als werkgever op zit te wachten is het uitlekken van privacygevoelige informatie. Met alle mogelijke gevolgen van dien. Voor meer controle over de lokale arbeidsomstandigheden is het huren van een eigen workationlocatie een goede optie. Of laat je de opzet van deze workations zelfs over aan een heus workation-servicebureau? Door de groei aan populariteit van deze werkvorm behoort het allemaal tot de mogelijkheden.

Conclusie

Je personeel de kans en de vrijheid bieden om een gedeelte van het jaar te werken en te leven in het buitenland kan op meerdere gebieden een enorme boost geven. Zowel qua motivatie bij je personeel als de aantrekkelijkheid van je organisatie. Dit maakt het vanuit meerdere perspectieven een aanrader. Mits er op gelet wordt dat de getroffen regelingen eerlijk en transparant zijn. Zo voorkom je scheve gezichten en verdenkingen van een eventuele voorkeursbehandeling.
Spring je eenmaal op deze trein, is de kans dat het bij 1 aanvraag blijft klein. Dus wil je jezelf goed voorbereiden met behulp van een workationbeleid waarin je alle risico’s tot het minimum beperkt.

Bon Voyage!