Het 1e kwartaal van 2025 zet de arbeidsmarkt op scherp. In sectoren als zorg, techniek, onderwijs en IT zijn personeelstekorten de orde van de dag. Tegelijkertijd groeit het aantal werkzoekenden. Hoe kan dat?
In deze blog zoom ik in op 3 trends die opvallen in Q1 en waarvan ik verwacht dat deze de arbeidsmarkt ook de rest van het jaar beïnvloeden.
De tekorten in de bekende sectoren zoals de zorg, techniek en onderwijs blijven hardnekkig. Gevolg: de groei van organisaties en personeel komt onder druk te staan en de werkdruk voor medewerkers loopt verder op. Sterker nog, het CBS heeft deze maand de nieuwe cijfers getoond waaruit blijk dat er op dit moment 395.000 werklozen zijn. Dit is niet eerder zo hoog geweest sinds september 2021, tijdens de lockdown dus. Een opvallend contrast.
Waarom is er dan nog krapte op de arbeidsmarkt wanneer de werkloosheid steeds verder toeneemt? De aansluiting mist tussen wat kandidaten te bieden hebben en wat organisaties zoeken qua profiel. Dit is vooral merkbaar onder de jongere doelgroep (20 – 25 jaar) die woont en werkt in de Randstad. De grote vraag is: waar ligt dat aan?
Een reden kan logischerwijs zijn dat de jongeren van nu hebben gestudeerd in een periode van hevige krapte op de arbeidsmarkt. Zij weten niet beter dan dat ze gewild zijn door werkgevers, in welke sector dan ook. Het kan zijn dat veel studenten daarom hebben gekozen voor een studie waarvoor de vraag inmiddels is afgenomen. En steeds meer jongeren thuiszitten met een diploma waar nu op de arbeidsmarkt steeds minder vraag naar is.
Door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt zien we recruitment veranderen. Recruitment verschuift steeds meer naar soft skills. Ze buigen zich steeds vaker over de vraag “wie zoek ik” in plaats van “welke functie vul ik in”. Wat we steeds meer gaan zien is dat organisaties assessments toevoegen aan hun wervingsstrategie, zoals de DISC-test. Zo komen ze er sneller achter of de kandidaat echt bij de rol past.
Ons advies: niet langer zoeken naar de perfecte match op papier, maar naar de persoon met potentie en de juiste mindset die past bij de organisatie. Hoe kom je erachter of de persoon bij de organisatie past? Door een echt persoonlijk gesprek te voeren. Wat vindt iemand belangrijk, wat zijn de normen en waarden van iemand? Persoonlijk contact is hierbij de key. Lees hierover meer in onze vorige blog: https://www.work-on.nl/skill-based-matchen-oplossing-personeelstekort/.
De laatste trend waar ik bij stilsta: vaste functieprofielen maken steeds vaker plaats voor flexibele rollen die zijn afgestemd op de unieke kwaliteiten van de medewerker. Niet alleen vaardigheden en interesses tellen mee, maar vooral of iemand past binnen de organisatiecultuur.
Deze aanpak maakt het eenvoudiger om medewerkers intern te laten doorgroeien of van plek te laten wisselen, bijvoorbeeld naar een andere afdeling of een rol die beter bij hen past. Dat noemen we interne mobiliteit. Oftewel, het benutten van talent binnen je eigen organisatie in plaats van direct extern te zoeken.
Hoe ziet dat eruit in de praktijk? Medewerkers vervullen niet 1 rol, maar 2. Ze werken 50% van de tijd binnen profiel A, de andere 50% binnen profiel B. Functies zijn niet langer in beton gegoten. Uit onderzoek van TNO blijkt dat deze manier van werken het welzijn en de werkprestaties verhoogt. Dit staat ook wel bekend als job crafting. Een trend die veelbelovend lijkt. Hoe kijk jij hier tegenaan?
Kortom: het draait niet meer om de functie waarop iemand is binnengekomen, maar om waar die persoon op dit moment de meeste waarde kan toevoegen.
Hoe kijk jij aan tegen deze nieuwe trends? Of benieuwd hoe je deze trends kunt vertalen naar jouw werving of HR-beleid? We denken graag met je mee. Neem gerust contact met ons op via het onderstaande formulier.
"*" geeft vereiste velden aan
In 2027 wordt een piek in uitstroom verwacht op de Nederlandse arbeidsmarkt. De oorzaak? Vergrijzing. Al jarenlang een hoofdpijndossier voor werkgevers, HR-afdelingen en beleidsmakers. Maar wat maakt dit jaar zo...
In de regio Utrecht is de werkeloosheid onder jongeren gestegen. Het ontstaan van een mismatch op de arbeidsmarkt wordt genoemd als reden. Een trend die volgens het UWV ook landelijk...
