Omdenken: mismatch op de arbeidsmarkt is een kans wanneer je skill-based matcht

In de regio Utrecht is de werkeloosheid onder jongeren gestegen. Het ontstaan van een mismatch op de arbeidsmarkt wordt genoemd als reden. Een trend die volgens het UWV ook landelijk zichtbaar wordt. Opvallend nieuws aangezien werkgevers nog altijd de beperkingen van het personeelstekort voelen. Wat kun je als werkgever doen om te voorkomen dat de mismatch in vraag en aanbod jouw bedrijfsvoering belemmert?

Wat maakt de ‘mis’ in de mismatch?

Gezien de cijfers verwacht je dat elke afgestudeerde met open armen wordt ontvangen. Waarom is het gat tussen wat jongeren studeren en wat organisaties vragen zo groot dat het niet te overbruggen is?

Praktijkoplossing: skill-based matchen

Persoonlijk denk ik dat het probleem makkelijk te overbruggen is wanneer je bepaalde overtuigingen loslaat. Ik denk dat we allemaal wel eens een reactie hebben gehad van een kandidaat die je – misschien bewust, misschien onbewust – hebt afgewezen, omdat je op papier geen match zag. Ik ben er zelf ook schuldig aan. Toch is dit wel echt een gemiste kans. Ik licht dit graag toe aan de hand van een (al wat ouder) voorbeeld.

Praktijkvoorbeeld: van kunstgeschiedenis naar commercieel recruiter

In 2017 ontvingen wij een sollicitatie van een kandidaat die afgestudeerd was in kunstgeschiedenis. Op dat moment was er geen vraag naar kandidaten met een achtergrond in kunstgeschiedenis, daarom ging deze kandidaat op zoek naar een baan in een andere sector. Onze recruiter ging het gesprek aan met deze kandidaat en ervaarde een klik met onze eigen organisatie. De zogenoemde culture fit.

Daarnaast ontdekte de recruiter dat de skillset van deze kandidaat overeenkwam met de benodigde skillset van een recruiter. Empathisch, sociaal en communicatief vaardig. Ondanks dat er geen sprake was van een match op achtergrond of ervaring, bleek er wel een match op organisatie en skills. De kandidaat is daarom aan de slag gegaan als recruiter en maakt 8 jaar later nog altijd deel uit van het team. Een goed voorbeeld van een ‘skill-based match’, die je op papier had gemist.

Hoe doe je dat: skill-based matchen?

We gaan wat verder in op wat skill-based matchen betekent en hoe je dit aanpakt. In HR Praktijk wordt een mooie definitie gegeven waar ik graag naar refereer: Bij skill-based matching ligt de nadruk op de talenten, vaardigheden en competenties van kandidaten, ongeacht hun formele achtergrond.

Je matcht op basis van het ‘nu’, niet op wat iemand al heeft gedaan in het verleden. Naast dat dit betekent dat je bepaalde overtuigingen moet loslaten over wat iemand moet zijn of moet kunnen om een functie goed uit te voeren, vraagt het ook om een andere manier van werken.

Welke talenten, vaardigheden en competenties iemand beheerst vind je niet (echt) terug op het cv. Hiervoor zul je een stap verder moeten gaan. Denk aan: het organiseren van een meeloopdag om te zien hoe iemand werkt of het houden van een assessment om te ontdekken hoe een kandidaat scoort op bepaalde factoren.

Meer lezen over skill-based matchen?

Er valt zoveel meer te vertellen over de waarde van skill-based matchen. Eerder schreven we daarom al een blog over hoe persoonlijkheidstesten een manier zijn om te werven op basis van competenties. Vormt personeelstekort voor jou een belemmering en wil je zelf aan de slag met skill-based werven maar weet je nog niet hoe? Vul je gegevens hieronder even in, dan nemen we contact met je op voor een vrijblijvende kennismaking.