We zijn alweer halverwege 2025. Een mooi moment om stil te staan bij de veranderingen op de arbeidsmarkt. Wat zien we gebeuren en belangrijker nog: wat mogen we verwachten van de 2e helft van 2025? Ik zet de 2 belangrijkste recruitment trends van Q2 voor je op een rij en vertel je daarbij direct hoe jij kunt inspelen op deze trends.
- Flinke daling in het aantal startersfuncties
- Verschuiving zichtbaar in de prioriteiten van werknemers
Trend 1: flinke daling in het aantal startersfuncties
Een opvallende trend waar we bij moeten stilstaan.
- In 2022 viel 23% van alle vacatures onder “startersfuncties”.
- In 2025 valt nog 10% van alle vacatures onder “startersfuncties”.
Bij bemiddelingsbureaus, zoals Work-on, ligt het percentage zelfs op 9% in 2025. Wat is er aan de hand?
3 mogelijke oorzaken van de daling in het aantal startersfuncties
- Onrust in de wereld: politieke spanningen en economische onzekerheid lijken invloed te hebben op de keuze die bedrijven maken. Als er iemand wordt aangenomen dan liever iemand met ervaring die direct bijdraagt.
- Junior vacatures met x-aantal jaren ervaring: vacatures voor “junior” posities bevatten steeds vaker al een minimumaantal jaren werkervaring eis. Iets waar een starter zelden tot niet aan kan voldoen.
- De invloed van AI: ook de introductie van AI lijkt invloed te hebben op het aantal startersbanen. Veel uitvoerende of repetitieve taken die door een starter uitgevoerd werden, kunnen worden overgenomen door AI. Hoeveel invloed AI heeft op het aantal startersbanen is nog niet bekend.
Waarom het werven van een starter júist (nu) interessant is
Iets wat naar mijn mening onvoldoende belicht wordt wanneer het gaat over het aannemen of on-boarden van starters is hetgeen wat ze wél al vanaf dag één meebrengen: digitale vaardigheden.
Wat de starter van nu uniek maakt in jouw organisatie, is dat deze is opgegroeid in een tijd dat het internet al bestond. Google is óúder dan de starter van nu. De uitdagingen die jij en je collega’s hebben rond het gebruik van tooling, kennen zij niet. Ze weten niet beter dan dat ze deze tools overal gebruiken: op school, onderweg, thuis, met vrienden.
Juist in de komende jaren, waarin je te maken krijgt met verandermanagement en digitale transitie, kun je de starters goed gebruiken. Als aanjagers en ‘early adopters’, maar vooral ook als mentor voor collega’s die minder digitaal vaardig zijn. Waar collega’s de starters wat leren, zullen zij andersom hetzelfde doen en dat maakt het (juist nu!) zo waardevol om te investeren in starters.
Trend 2: Verschuiving zichtbaar in de prioriteiten van werknemers
Randstad heeft onderzoek gedaan naar de wensen en behoeften van medewerkers. Uit het onderzoek van 2025 blijkt dat werknemers het afgelopen jaar méér belang zijn gaan hechten aan de werk-privébalans en het ervaren van gemeenschapsgevoel op de werkvloer.
De trend was al een aantal jaren zichtbaar. Het verschil met voorgaande jaren is dat werknemers nu ook bereid zijn om te vertrekken wanneer de balans verstoord is of de sfeer niet juist.
De cijfers op een rij:
- In 2024 verliet 33% van de overstappers een baan vanwege een verstoorde werk-privébalans.
De werk-privébalans is al jaren een belangrijk onderdeel van en voor het werkgeluk van werknemers. De ’trend’ zit in het aantal mensen dat actie onderneemt wanneer de werk-privébalans niet naar wens is. In 1 jaar tijd is dit percentage van 21% in 2023 naar 33% in 2024 gestegen.
- 72% van de respondenten geeft aan een gemeenschapsgevoel te willen ervaren op de werkvloer. 54% is dan ook bereid te vertrekken als ze het gevoel hebben er niet bij te horen.
- Een kwart van de respondenten ervaart problemen met vertrouwen als het gaat om: thuiswerken, belangen behartigen en carrièreontwikkeling.
Dit resultaat is op z’n minst opvallend te noemen: een kwart van de respondenten heeft moeite met vertrouwen vanuit en richting management. Waarbij zelfs 29% aangeeft zijn of haar manager niet te vertrouwen met hun carrièreontwikkeling. Dat is bijna 1 op de 3 medewerkers.
Hoe kun je als werkgever rekening houden met werknemers en veranderende prioriteiten?
Goede medewerkers aantrekken en behouden. Dat is waar het uiteindelijk om draait. Vóórdat je van alles uit de kast trekt is het allereerst belangrijk om bij jouw succesvolle medewerkers na te gaan hoe zij de werk-privébalans of werksfeer ervaren.
Blijkt uit die gesprekken dat er ruimte ligt voor verbetering? Denk bij het aantrekken of behouden van werknemers dan aan de volgende zaken.
- Aantrekken van werknemers
Communiceer actief over de werk-privébalans in vacatures door te vertellen hoe jullie omgaan met de werk-privébalans. Wat doe je al om de werk-privébalans te bewaren en hoe werkt dat door binnen de bedrijfscultuur? Blijf daarin wel transparant. Het heeft geen zin om het mooier te maken dan het is. Kandidaten prikken daar moeiteloos doorheen en bovendien is dat geen goede basis voor een samenwerking.
- Behoud van werknemers
Blijf met medewerkers in gesprek over de werk-privébalans en kijk in hoeverre je kan of wilt meebewegen. Bepaalde wensen kun je zonder problemen inwilligen, terwijl er misschien ook vraagstukken liggen waarover je twijfelt. Omdat het niet aansluit bij de businesspropositie, de bedrijfscultuur of jouw visie. Er zijn steeds meer bedrijven die juist niet meebewegen en een “graag of niet” beleid hanteren. Bijvoorbeeld als het gaat om thuiswerken. Wie niet volledig op kantoor wil werken, past niet bij de visie van de organisatie en wordt niet aangenomen. Juist om de bedrijfscultuur te versterken en te zorgen dat mensen met dezelfde visie samenwerken. Dat is ook een manier om ermee om te gaan. Het gaat erom wat voor jou en je werknemers het beste werkt.
Als afsluiter nog even deze humoristische tip:
Jesse Geul, een recruitment goeroe, schreef onlangs een humoristisch LinkedIn bericht over dat de ‘balans’ in werk-privébalans toch vaak lijkt te gaan over een privébalans. Leuk om even te lezen wanneer je worstelt met de werk-privébalans in jouw organisatie. 😉
