Blog

Constructieve feedback geven: hoe doe je dat?

Iedereen op een eigen eilandje. Top idee voor de vakantie, iets minder praktisch op de werkvloer. De mooiste dingen bereik je per slot van rekening samen. Weten we zeker. Voor de ontwikkeling van jezelf en je collega’s is het geven en krijgen van feedback een cruciale factor. Maar geen gemakkelijke. Een verkeerde aanpak zorgt snel genoeg voor scheve blikken onderling. Constructieve feedback geven, hoe doe je dat? Terechte vraag. Op naar het antwoord in deel 2 van onze soft skills rubriek. Lees je mee?

Wat is constructieve feedback?

Feedback geven draait om opbouwen. Niet om afbreken. Situatie: je voelt je helemaal thuis in je nieuwe team. Er is maar weinig nodig om samen de slappe lach te krijgen en als jullie favoriete nummer door de speaker komt ontstaat de wedstrijd ‘wie zingt het hardste mee’ als vanzelf. Vervolgens elkaar vertellen wat er in jouw ogen beter kan aan de manier van omgaan met deadlines van diezelfde persoon. Geen gemakkelijke opdracht. Ook geen dankbare, zo lijkt het. Toch zit je bij die laatste mis. Zolang de boodschap juist verpakt is. Voorzien van een opbouwend karakter. Constructieve feedback gaat verder dan vertellen wat goed gaat of beter kan. Hoe? Door suggesties te geven over hoe deze punten aan te pakken.

Welke niveaus van feedback zijn er?

Evenveel smaken aan feedback niveaus als hoeken in een vierkant. Ieder met een eigen insteek en (gewenste) uitkomst. We gaan ze 1 voor 1 af:

Taakgerichte feedback
Binnen de verschillende niveaus aan feedback gaat de taakgerichte feedback door als de meest concrete. Geen blabla, geen poespas. Waarom dan? Zoals de naam al doet vermoeden levert het onderaan de streep concrete informatie op rondom taken die de ontvanger uit gaat voeren. Daar is geen woord chinees bij.

Zelfregulerende feedback
Deze variant heeft betrekking op de wijze waarop de ontvanger de ontvangen boodschap zelf in kaart brengt, om vervolgens zijn of haar handelen aan te passen naar de gewenste situatie.

Procesgerichte feedback
Procesgerichte feedback richt zich op het onderliggende proces die aan de taak ten grondslag ligt. Denk daarbij aan de manier waarop iemand zijn eigen fouten opspoort of in welke volgorde hij komt tot een oplossing van een vraagstuk.

Persoonsgerichte feedback
Persoonsgerichte feedback focust direct op het individu. Opmerkingen die in dit straatje passen zijn: ‘Wat ben jij toch slim’ en ‘Je bent de grootste chaoot die ik ken’. Vaak de minst wenselijke vorm van feedback. Waarom? Omdat het niet gericht is op de ontwikkeling van de ontvanger. Een doel dat bij het geven van feedback altijd een prioriteit is.

Je feedback constructief maken

Klinkt leuk allemaal. Concrete voorbeelden, die zoek je! Is 7 genoeg? Daar gaan we:

Wees specifiek
Missen er zaken of worden dingen anders aangeleverd dan verwacht? Geef aan wat, waar ontbreekt en kom met voorbeelden. Die doen het altijd goed. Niet waar? Ontken die maar eens nu je dit leest..

Richt je op het werk en het proces
Feedback wordt vaak ervaren als een (directe) aanval. Dit kan nooit de bedoeling zijn. Hoe pak je het wel aan? Richt je feedback enkel en alleen op het werk en het proces. Trek het los van de persoon. Niet: “Dat had je anders aan moeten pakken.” Wel: “Je hebt de gebruikelijke richtlijn niet gevolgd.”

Concentreer je op wat je ziet
Het is belangrijk om weg te blijven van interpretaties. Geef alleen feedback op wat je ziet. In werk en proces. Zoals gezegd niet gericht op de persoon. De ik-methode biedt hierin uitkomst. Niet: “Je hebt onvoldoende tijd gestoken in je voorbereiding.” Wel: “Het viel me op dat je voorbereiding niet compleet was. Wat is hier de reden van?”

Wacht niet onnodig lang
Onnodig lang wachten. Nergens leuk. Niet bij de tandarts, niet op de bus en niet op feedback. Ijzer smeden als het heet is. Geef je feedback zo snel mogelijk nadat een handeling heeft plaatsgevonden of een product is aangeleverd.

Benadruk juist wat goed gaat
Laten we eerlijk zijn: er gaat meer goed dan fout. Gelukkig maar. Maak van het geven van feedback geen slecht-nieuws-show. Nergens voor nodig. Leg juist de nadruk op de elementen die wel goed gaan. Wel zo gezellig.

Van feedback tot feed forward
Constructieve feedback geven gaat verder dan de vraag: ‘waar sta je nu?’ Via feed up en feed forward-vragen als ‘Waar ga je heen?’ en ‘Wat is de volgende stap?’ Help je collega’s extra stappen voorwaarts zetten.

Geef de ruimte om te reageren
Een feedbackgesprek is geen 1 richtingsweg. Geen enkel gesprek trouwens. Kern van onze laatste tip? Geef de ruimte om te reageren en vraag ook of je boodschap goed is overgekomen. Alleen zo kom je erachter of er eventuele ruis heeft plaatsgevonden. Heeft je collega het verhaal geïnterpreteerd zoals je voor ogen had? Dan duurt het niet lang voor iedereen hier de vruchten van plukt.

De juiste manier van feedback geven mag niet worden onderschat. Onderzoek wijst uit dat verkeerd gebrachte feedback eerder zorgt voor verwarring en slechts in slechts 26% van de gevallen een positieve uitwerking heeft op het werkresultaat. Waar gaat het mis? Dat zie je in de onderstaande video:

Constructieve feedback geven: hoe doe je dat?


Iedereen op een eigen eilandje. Top idee voor de vakantie, iets minder praktisch op de werkvloer. De mooiste dingen bereik je per slot van rekening samen. Weten we zeker. Voor de ontwikkeling van jezelf en je collega’s is het geven en krijgen van feedback een cruciale factor. Maar geen gemakkelijke. Een verkeerde aanpak zorgt snel genoeg voor scheve blikken onderling. Constructieve feedback geven, hoe doe je dat? Terechte vraag. Op naar het antwoord in deel 2 van onze soft skills rubriek. Lees je mee?

Wat is constructieve feedback?

Feedback geven draait om opbouwen. Niet om afbreken. Situatie: je voelt je helemaal thuis in je nieuwe team. Er is maar weinig nodig om samen de slappe lach te krijgen en als jullie favoriete nummer door de speaker komt ontstaat de wedstrijd ‘wie zingt het hardste mee’ als vanzelf. Vervolgens elkaar vertellen wat er in jouw ogen beter kan aan de manier van omgaan met deadlines van diezelfde persoon. Geen gemakkelijke opdracht. Ook geen dankbare, zo lijkt het. Toch zit je bij die laatste mis. Zolang de boodschap juist verpakt is. Voorzien van een opbouwend karakter. Constructieve feedback gaat verder dan vertellen wat goed gaat of beter kan. Hoe? Door suggesties te geven over hoe deze punten aan te pakken.

Welke niveaus van feedback zijn er?

Evenveel smaken aan feedback niveaus als hoeken in een vierkant. Ieder met een eigen insteek en (gewenste) uitkomst. We gaan ze 1 voor 1 af:

Taakgerichte feedback
Binnen de verschillende niveaus aan feedback gaat de taakgerichte feedback door als de meest concrete. Geen blabla, geen poespas. Waarom dan? Zoals de naam al doet vermoeden levert het onderaan de streep concrete informatie op rondom taken die de ontvanger uit gaat voeren. Daar is geen woord chinees bij.

Zelfregulerende feedback
Deze variant heeft betrekking op de wijze waarop de ontvanger de ontvangen boodschap zelf in kaart brengt, om vervolgens zijn of haar handelen aan te passen naar de gewenste situatie.

Procesgerichte feedback
Procesgerichte feedback richt zich op het onderliggende proces die aan de taak ten grondslag ligt. Denk daarbij aan de manier waarop iemand zijn eigen fouten opspoort of in welke volgorde hij komt tot een oplossing van een vraagstuk.

Persoonsgerichte feedback
Persoonsgerichte feedback focust direct op het individu. Opmerkingen die in dit straatje passen zijn: ‘Wat ben jij toch slim’ en ‘Je bent de grootste chaoot die ik ken’. Vaak de minst wenselijke vorm van feedback. Waarom? Omdat het niet gericht is op de ontwikkeling van de ontvanger. Een doel dat bij het geven van feedback altijd een prioriteit is.

Je feedback constructief maken

Klinkt leuk allemaal. Concrete voorbeelden, die zoek je! Is 7 genoeg? Daar gaan we:

Wees specifiek
Missen er zaken of worden dingen anders aangeleverd dan verwacht? Geef aan wat, waar ontbreekt en kom met voorbeelden. Die doen het altijd goed. Niet waar? Ontken die maar eens nu je dit leest..

Richt je op het werk en het proces
Feedback wordt vaak ervaren als een (directe) aanval. Dit kan nooit de bedoeling zijn. Hoe pak je het wel aan? Richt je feedback enkel en alleen op het werk en het proces. Trek het los van de persoon. Niet: “Dat had je anders aan moeten pakken.” Wel: “Je hebt de gebruikelijke richtlijn niet gevolgd.”

Concentreer je op wat je ziet
Het is belangrijk om weg te blijven van interpretaties. Geef alleen feedback op wat je ziet. In werk en proces. Zoals gezegd niet gericht op de persoon. De ik-methode biedt hierin uitkomst. Niet: “Je hebt onvoldoende tijd gestoken in je voorbereiding.” Wel: “Het viel me op dat je voorbereiding niet compleet was. Wat is hier de reden van?”

Wacht niet onnodig lang
Onnodig lang wachten. Nergens leuk. Niet bij de tandarts, niet op de bus en niet op feedback. Ijzer smeden als het heet is. Geef je feedback zo snel mogelijk nadat een handeling heeft plaatsgevonden of een product is aangeleverd.

Benadruk juist wat goed gaat
Laten we eerlijk zijn: er gaat meer goed dan fout. Gelukkig maar. Maak van het geven van feedback geen slecht-nieuws-show. Nergens voor nodig. Leg juist de nadruk op de elementen die wel goed gaan. Wel zo gezellig.

Van feedback tot feed forward
Constructieve feedback geven gaat verder dan de vraag: ‘waar sta je nu?’ Via feed up en feed forward-vragen als ‘Waar ga je heen?’ en ‘Wat is de volgende stap?’ Help je collega’s extra stappen voorwaarts zetten.

Geef de ruimte om te reageren
Een feedbackgesprek is geen 1 richtingsweg. Geen enkel gesprek trouwens. Kern van onze laatste tip? Geef de ruimte om te reageren en vraag ook of je boodschap goed is overgekomen. Alleen zo kom je erachter of er eventuele ruis heeft plaatsgevonden. Heeft je collega het verhaal geïnterpreteerd zoals je voor ogen had? Dan duurt het niet lang voor iedereen hier de vruchten van plukt.

De juiste manier van feedback geven mag niet worden onderschat. Onderzoek wijst uit dat verkeerd gebrachte feedback eerder zorgt voor verwarring en slechts in slechts 26% van de gevallen een positieve uitwerking heeft op het werkresultaat. Waar gaat het mis? Dat zie je in de onderstaande video: