Blog

Zo maak je er jouw sollicitatieprocedure van

15% van de starters wisselt binnen een jaar weer van baan. Geen misselijk aantal. Waarom ligt dit aantal zo hoog? Is er sprake van een mismatch? Zijn de verwachtingen niet goed gemanaged of is men tegenwoordig gewoon snel op een omgeving uitgekeken? Als deze cijfers 1 ding duidelijk maken, is het dat het belang van een goede sollicitatieprocedure cruciaal is voor het vinden van een 100% match. Tijd om die van jou onder de loep te nemen.

Waarom een sollicitatieprocedure?

Een sollicitatieprocedure is een gebruikelijke manier om de geschiktheid van meerdere kandidaten voor een functie af te tasten. In de momenten die je hierin samen creëert leer je elkaar beter kennen. Passen jullie goed bij elkaar en gaat dit tot een even vruchtbare als leuke samenwerking leiden? Belangrijke vragen. De antwoorden? Die ga je onderweg tegenkomen en je helpen bij het aannemen van de juiste persoon.

Soms zitten sollicitatieprocedures zo vastgeroest als de gemiddelde eerste kerstdag. Het kan ook anders. En dan heb ik het niet over gourmetten bij je schoonmoeder, gevolgd door een sjoelcompetitie en de zoveelste keer een home alone film. Of eigenlijk ook, maar dat is voor een andere moment.

Waar heb je rekening mee te houden?

Budget
De zoektocht naar een nieuwe collega kost tijd en geld. Dat is een zekerheid. De vraag is: wat is je budget? Hoeveel tijd en geld wil je hier maximaal aan kwijt zijn. De juiste balans vinden tussen die grenzen en het aantal gesprekken dat je voert. Dat is de kunst. Plus je niet laten verrassen door de zaken die binnen het proces tijd, en dus, geld kosten. Van het uitnodigen van de kandidaten tot het opzetten en beoordelen van eventuele assessments. Zorg dat je niets over het hoofd ziet.

Wie betrek je erbij
Wie betrek je bij de sollicitatieprocedure? Doe je het alleen of samen met die toekomstig directe collega van je kandidaat? Alles om aan het eind van de rit een weloverwogen keuze te maken. 1 die goed voelt voor alle partijen. Anders ben je voor je het weet terug bij af. Een situatie waar natuurlijk niemand op zit te wachten.

De factor snelheid
Uiteraard ga je bij een sollicitatieprocedure niet over 1 nacht ijs. Hoeft ook niet. Geef sollicitanten wel altijd binnen 3 dagen een update. Kan het sneller? Doen! Afwijzing of niet, weten waar je aan toe bent voelt prettig. Waarom onnodig wachten? Voor je het weet gaat een andere werkgever met je perfecte kandidaat aan de haal. Zorg dat je dit altijd voor bent.

Ga voor wat past bij jou en je organisatie

Situatie: aan het eind van je procedure blijken 3 mensen meer dan geschikt om je vacature in te vullen. Wie kies je? Welke factor geeft de doorslag? Ervaring, de klik met het team of toch iemands enthousiasme? Verstandig om hier in een vroeg stadium over na te denken. Over de vorm van de procedure hebben we het nog helemaal niet gehad. Een eerste gesprek en een tweede gesprek, met een assessment tussendoor. Een veelgekozen variant. Terecht. Hij is effectief en geeft over het algemeen een compleet beeld van je kandidaat. Ben je op zoek naar een orderpicker? Dan is een enkel sollicitatiegesprek vaak voldoende. Neemt de zwaarte van de functie toe, zijn meerdere rondes een logische uitkomst. Denk je alles toch te kunnen toetsen binnen 1 sollicitatieronde? Je wil voorkomen dat gesprekken te lang duren. Heb je rekening gehouden met de gemiddelde spanningsboog? Wie betrek je bovendien bij de gesprekken en welke rol krijgen zij? Gek genoeg draait je eerste gespreksronde niet om de vraag: ‘wie is geschikt?’ maar om: ‘wie is, bij nader inzien, niet geschikt?’

Benader hem als een kick out ronde om het nodige te tackelen en af te tasten. Ontbreekt het toch aan de nodige ervaring of heeft je kandidaat onrealistische eisen m.b.t. de functie? Dat kom je graag snel te weten. Zonde om na een 3e gesprek te ontdekken dat hij of zij niet akkoord gaat met het loon dat jij kan betalen. Toch? Vervolgens geeft een 2e gesprek de mogelijkheid om echt op de persoon in te gaan. En een stukje soft skills mee te nemen. Komen persoonlijke ambities overeen met die van de organisatie en gaat iemand passen binnen de huidige bedrijfscultuur. Met andere woorden, verwacht je een ‘cultural fit’? Zijn je kandidaten wel eerlijk en oprecht? Wat als iemand zich door beide rondes heen bluft? Met het toevoegen van een extra element aan je sollicitatieprocedure valt er eenvoudig een stukje ‘bewijsvoering’ toe te passen. Daden zeggen bovendien meer dan woorden. Die daden heb je graag inzichtelijk. Dit kan via het uitdelen van een opdracht, assessment of het laten aanleveren van een overtuigend portfolio. Wie blinkt uit, zakt door de mand of laat zelfs niets meer van zich horen na het ontvangen van de opdracht? De resultaten van deze ronde brengen je weer een stap dichter bij je ideale kandidaat.

Het belangrijkste: de keuze is aan jou. Klinkt de standaard route je te stoffig? Zonde! Het is hartstikke om bij jouw organisatie te werken. Straal dit in alles uit. Ook in je sollicitatieprocedure. Hoe? Trek de stoute schoenen aan en ga eens buiten de gebaande paden.

Schrijf een (bestaand) probleem uit op een whiteboard en laat je kandidaat een oplossing bedenken. Al is deze niet zo belangrijk. Voor nu. Hoe communiceert men over de uitkomst en hoe zijn ze tot dit antwoord gekomen? Tegen die praktijkinfo kan geen ‘standaard sollicitatiegesprek’ op.

Draait het je puur om de klik, en vooruit, een beetje om de aanwezigheid van een winnaarsmentaliteit? Wat dacht je van een potje tafeltennis? Daar komt ieders ware aard naar boven. Wat we willen zeggen: kies voor wat de organisatie karakteriseert. Je registreert je eigen film. Dan er maar eentje maken waar je zelf ook graag naar kijkt. Toch?

Bedankt voor de informatie, en nu?

Deze blog is onderdeel van een reeks blogs over recruitment. Wil je meer weten over het zoeken naar personeel, selecteren van sollicitanten, inrichten van de sollicitatieprocedure of opstellen van het arbeidscontract? Lees dan gerust verder.

Zo maak je er jouw sollicitatie
procedure van


15% van de starters wisselt binnen een jaar weer van baan. Geen misselijk aantal. Waarom ligt dit aantal zo hoog? Is er sprake van een mismatch? Zijn de verwachtingen niet goed gemanaged of is men tegenwoordig gewoon snel op een omgeving uitgekeken? Als deze cijfers 1 ding duidelijk maken, is het dat het belang van een goede sollicitatieprocedure cruciaal is voor het vinden van een 100% match. Tijd om die van jou onder de loep te nemen.

Waarom een sollicitatieprocedure?

Een sollicitatieprocedure is een gebruikelijke manier om de geschiktheid van meerdere kandidaten voor een functie af te tasten. In de momenten die je hierin samen creëert leer je elkaar beter kennen. Passen jullie goed bij elkaar en gaat dit tot een even vruchtbare als leuke samenwerking leiden? Belangrijke vragen. De antwoorden? Die ga je onderweg tegenkomen en je helpen bij het aannemen van de juiste persoon.

Soms zitten sollicitatieprocedures zo vastgeroest als de gemiddelde eerste kerstdag. Het kan ook anders. En dan heb ik het niet over gourmetten bij je schoonmoeder, gevolgd door een sjoelcompetitie en de zoveelste keer een home alone film. Of eigenlijk ook, maar dat is voor een andere moment.

Waar heb je rekening mee te houden?

Budget
De zoektocht naar een nieuwe collega kost tijd en geld. Dat is een zekerheid. De vraag is: wat is je budget? Hoeveel tijd en geld wil je hier maximaal aan kwijt zijn. De juiste balans vinden tussen die grenzen en het aantal gesprekken dat je voert. Dat is de kunst. Plus je niet laten verrassen door de zaken die binnen het proces tijd, en dus, geld kosten. Van het uitnodigen van de kandidaten tot het opzetten en beoordelen van eventuele assessments. Zorg dat je niets over het hoofd ziet.

Wie betrek je erbij
Wie betrek je bij de sollicitatieprocedure? Doe je het alleen of samen met die toekomstig directe collega van je kandidaat? Alles om aan het eind van de rit een weloverwogen keuze te maken. 1 die goed voelt voor alle partijen. Anders ben je voor je het weet terug bij af. Een situatie waar natuurlijk niemand op zit te wachten.

De factor snelheid
Uiteraard ga je bij een sollicitatieprocedure niet over 1 nacht ijs. Hoeft ook niet. Geef sollicitanten wel altijd binnen 3 dagen een update. Kan het sneller? Doen! Afwijzing of niet, weten waar je aan toe bent voelt prettig. Waarom onnodig wachten? Voor je het weet gaat een andere werkgever met je perfecte kandidaat aan de haal. Zorg dat je dit altijd voor bent.

Ga voor wat past bij jou en je organisatie

Situatie: aan het eind van je procedure blijken 3 mensen meer dan geschikt om je vacature in te vullen. Wie kies je? Welke factor geeft de doorslag? Ervaring, de klik met het team of toch iemands enthousiasme? Verstandig om hier in een vroeg stadium over na te denken. Over de vorm van de procedure hebben we het nog helemaal niet gehad. Een eerste gesprek en een tweede gesprek, met een assessment tussendoor. Een veelgekozen variant. Terecht. Hij is effectief en geeft over het algemeen een compleet beeld van je kandidaat. Ben je op zoek naar een orderpicker? Dan is een enkel sollicitatiegesprek vaak voldoende. Neemt de zwaarte van de functie toe, zijn meerdere rondes een logische uitkomst. Denk je alles toch te kunnen toetsen binnen 1 sollicitatieronde? Je wil voorkomen dat gesprekken te lang duren. Heb je rekening gehouden met de gemiddelde spanningsboog? Wie betrek je bovendien bij de gesprekken en welke rol krijgen zij? Gek genoeg draait je eerste gespreksronde niet om de vraag: ‘wie is geschikt?’ maar om: ‘wie is, bij nader inzien, niet geschikt?’

Benader hem als een kick out ronde om het nodige te tackelen en af te tasten. Ontbreekt het toch aan de nodige ervaring of heeft je kandidaat onrealistische eisen m.b.t. de functie? Dat kom je graag snel te weten. Zonde om na een 3e gesprek te ontdekken dat hij of zij niet akkoord gaat met het loon dat jij kan betalen. Toch? Vervolgens geeft een 2e gesprek de mogelijkheid om echt op de persoon in te gaan. En een stukje soft skills mee te nemen. Komen persoonlijke ambities overeen met die van de organisatie en gaat iemand passen binnen de huidige bedrijfscultuur. Met andere woorden, verwacht je een ‘cultural fit’? Zijn je kandidaten wel eerlijk en oprecht? Wat als iemand zich door beide rondes heen bluft? Met het toevoegen van een extra element aan je sollicitatieprocedure valt er eenvoudig een stukje ‘bewijsvoering’ toe te passen. Daden zeggen bovendien meer dan woorden. Die daden heb je graag inzichtelijk. Dit kan via het uitdelen van een opdracht, assessment of het laten aanleveren van een overtuigend portfolio. Wie blinkt uit, zakt door de mand of laat zelfs niets meer van zich horen na het ontvangen van de opdracht? De resultaten van deze ronde brengen je weer een stap dichter bij je ideale kandidaat.

Het belangrijkste: de keuze is aan jou. Klinkt de standaard route je te stoffig? Zonde! Het is hartstikke om bij jouw organisatie te werken. Straal dit in alles uit. Ook in je sollicitatieprocedure. Hoe? Trek de stoute schoenen aan en ga eens buiten de gebaande paden.

Schrijf een (bestaand) probleem uit op een whiteboard en laat je kandidaat een oplossing bedenken. Al is deze niet zo belangrijk. Voor nu. Hoe communiceert men over de uitkomst en hoe zijn ze tot dit antwoord gekomen? Tegen die praktijkinfo kan geen ‘standaard sollicitatiegesprek’ op.

Draait het je puur om de klik, en vooruit, een beetje om de aanwezigheid van een winnaarsmentaliteit? Wat dacht je van een potje tafeltennis? Daar komt ieders ware aard naar boven. Wat we willen zeggen: kies voor wat de organisatie karakteriseert. Je registreert je eigen film. Dan er maar eentje maken waar je zelf ook graag naar kijkt. Toch?

Bedankt voor de informatie, en nu?

Deze blog is onderdeel van een reeks blogs over recruitment. Wil je meer weten over het zoeken naar personeel, selecteren van sollicitanten, inrichten van de sollicitatieprocedure of opstellen van het arbeidscontract? Lees dan gerust verder.

Helpen doen we graag

Met welke vragen zit jij? Ben je op de hoogte van alle mogelijkheden? Wat ons betreft is het juist nu de tijd waarin een digitale kop koffie nooit kwaad kan. Laat ons je bellen. Met je meedenken. Als partner. Juist nu.