Wet
arbeidsmarkt
in balans

De Wet arbeidsmarkt in balans is een nieuwe maatregel om de arbeidsmarkt (weer) in balans te brengen. Kortom: het gat tussen een vast dienstverband en flexcontract te verkleinen. Hiervoor zijn een aantal regels opgesteld. Regels waar jij als werkgever of HR-professional nog voor het einde van het jaar mee te maken gaat krijgen.

Wij leggen je kort uit welke dat zijn.

Wet
arbeidsmarkt
in balans



De Wet arbeidsmarkt in balans is een nieuwe maatregel om de arbeidsmarkt (weer) in balans te brengen. Kortom: het gat tussen een vast dienstverband en flexcontract te verkleinen. Hiervoor zijn een aantal regels opgesteld. Regels waar jij als werkgever of HR-professional nog voor het einde van het jaar mee te maken gaat krijgen.

Wij leggen je kort uit welke dat zijn.

 

Ontslag wordt makkelijker,
maar duurder

 

Als je iemand wilt ontslaan moet je op dit moment aan minimaal één van de acht gronden voor ontslag volledig voldoen. Daar komt nu verandering in. Onder de WAB is het namelijk mogelijk om iemand te ontslaan op basis van een optelsom van omstandigheden. Oftewel: de cumulatiegrond. Daar staat natuurlijk wel iets tegenover. Tot op heden was je als werkgever niet verplicht om een transitievergoeding te betalen aan werknemers minder dan 2 jaar in dienst. Maar dat gaat veranderen. Met de nieuwe WAB ben je namelijk al vanaf (werk)dag 1 verplicht om een transitievergoeding te betalen. Ook als de werknemer nog in zijn of haar proefperiode zit. Ontslag wordt in die zin dus gemakkelijker, maar duurder.

Weten hoe het precies zit? Op de website van Rijksoverheid vind je een volledige omschrijving van de wet.

Flexibele arbeid wordt minder flexibel
en minder aantrekkelijk

De belangrijkste wijzigingen per contracttype


1. Tijdelijke contracten
De 3 tijdelijke contracten in 2 jaar worden onder de WAB verruimd naar 3 tijdelijke contracten in 3 jaar. De ketenregeling is daarmee weer gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ.

2. Onbepaalde contracten
De proefperiode in onbepaalde contracten verruimd. Waar je nu maximaal 2 maanden proeftijd kan geven, wordt dat onder nieuwe wet 5 maanden.

3. Oproepkrachten
Onder de nieuwe wet zijn werknemers met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht om te komen werken, als ze minimaal 4 dagen van te voren zijn opgeroepen. Doe je dit niet? Dan heeft de oproepkracht het recht om het werk te weigeren. De overheid wil flexibel werken namelijk minder flexibel maken. Daarom moet je onder de nieuwe WAB als werkgever de oproepen die je (korter dan 4 dagen van te voren) afzegt, toch uit te betalen. En ben je verplicht om oproepkrachten na 12 maanden een contract te bieden voor het gemiddeld aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

4. Payroll
Onder de nieuwe WAB krijgen payrollers die bij jou werken, dezelfde status als je eigen werknemers. Dat gaat dus niet alleen om het salaris en vakantiegeld. Ook om de prestatiebeloning, dertiende maand en vakantiedagen. Alleen voor zijn pensioen blijft de payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf vallen.

 

Nieuwe indeling WW-premie maakt
vast dienstverband goedkoper

 

Op dit moment is de WW-premie afhankelijk van de sector waartoe het bedrijf behoort. Dat verandert onder de nieuwe WAB. Je gaat als werkgever namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract, dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract. En dat betekent dus dat de WW-premie wordt bepaald aan de hand van het contract!

Nieuwe indeling WW-premie maakt
vast dienstverband goedkoper

Op dit moment is de WW-premie afhankelijk van de sector waartoe het bedrijf behoort. Dat verandert onder de nieuwe WAB. Je gaat als werkgever namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract, dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract. En dat betekent dus dat de WW-premie wordt bepaald aan de hand van het contract!

Oké en nu even concreet
dit betekent het voor jou

Ondernemer
Een werknemer heeft vanaf (werk)dag 1 recht op een transitievergoeding bij ontslag, zelfs in de proeftijd.

Oproepkrachten die korter dan 4 dagen van te voren zijn afgezegd, moeten toch uitbetaald worden.

Payrollers krijgen de status van werknemer en hebben dezelfde rechten m.b.t. het salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden.

De WW-premies voor vast dienstverband liggen lager dan voor tijdelijk. Iemand vast in dienst nemen wordt dus goedkoper.

Hr professional
In plaats van 2 tijdelijke contracten in 2 jaar, mogen er nu 3 tijdelijke contracten in 3 jaar worden gegeven.

De proefperiode in onbepaalde contracten wordt verruimd van 2 naar 5 maanden.

Je bent verplicht om oproepkrachten na 12 maanden een contract te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Payroll- en flexcontracten zijn financieel gezien minder interessant voor je werkgever.

Leuk, maar liever
echt met iemand in gesprek?

 

Dat kan. Schroom niet om je vragen aan ons te stellen. Wij denken graag met je mee over hoe jij de instroom van nieuw personeel en omgang met externe recruitmentpartijen het beste kan reguleren.

Plan een gesprek in, dan helpen we je verder!


Plan een gesprek