Blog

Visie op de arbeidsmarkt van 2022

Blog  HR 

10 december 2021 | Leestijd: 5 - 7 minuten
Visie op de Arbeidsmarkt van 2022
Patricia

Visie van de arbeidsmarkt 2022

Blog  HR  

2021 gaat de boeken in als het jaar waarin onze economie razendsnel herstelde en de ‘tekorten’ in no-time toenamen. Zo ook op de arbeidsmarkt. In april spraken wij op Radio 1 voor het eerst over de ‘War for talent’. Nog voor de zomer zaten we er middenin.

Op dit moment staan er een recordaantal vacatures open in Nederland. Nog nooit was het vinden van personeel zo’n groot uitdaging. Hoe gaat het personeelstekort zich ontwikkelen? Wat mogen we verwachten van de arbeidsmarkt in 2022?

Net als in 2019 en 2020 kijk ik samen met Roderic Eggens - oprichter van Work-on - vooruit naar de arbeidsmarkt van volgend jaar.

Personeel - Behoefte aan generalisten of specialisten

Patricia: Wij spraken vorig jaar over de verschuiving die we zagen van behoefte aan specialisten naar behoefte aan generalisten. In crisistijd was het belang van brede inzetbaarheid groter dan specialistische kennis. Hoe denk je daar nu over?

Roderic: Hetzelfde. Werkgevers hebben nog steeds behoefte aan breed inzetbaar personeel. In de huidige markt draait het alleen niet om wat de werkgever wilt, maar wat de markt te bieden heeft. Je moet tevreden zijn met een 8, in plaats van streven naar die 10. Met het huidige aanbod ga je die 10 niet 'snel' krijgen. Het enige voordeel: de kans dat je een goede generalist aantrekt is groter, dan dat je een specialist vindt. Wat dat betreft komt het aanbod wel overeen met de behoefte.

Personeel - groeiend personeelstekort

Patricia: Verwacht je dat het personeelstekort volgend jaar groter wordt?

Roderic: Ja, volgens mij zijn we nog niet over de piek heen. De krapte op de arbeidsmarkt neemt - mede door de vergrijzing - nog verder toe. Net als de vraag naar hoogopgeleid personeel. Ik verwacht zelfs dat we volgend jaar een nog groter personeelstekort krijgen.

Recruitment - Werven in 2022

Patricia: Wat betekent dit voor recruitment in 2022?

Roderic: Recruitment wordt lastiger en duurder. Wat je nu ziet gebeuren is dat bedrijven ‘tekengeld’ gaan betalen om mensen maar van baan te laten switchen. Dan vraag ik me toch af in wat voor markt we zijn beland. Geld is geen middel om mensen bij je te houden. Het is hooguit een trigger om mensen aan te trekken. Eenmaal binnen kan het zijn dat vanwege een mismatch alsnog binnen 3 maanden vertrekken. Dan blijf jij achter zonder geld en zonder personeel. Ergens moet dat stoppen natuurlijk. De vraag is alleen wanneer het plafond is bereikt. Het zou mijn advies in ieder geval niet zijn om alleen in te zetten op salaris.

Recruitment - Do's and dont's

Patricia: Wat moet je in 2022 wél doen om goede mensen aan te trekken?

Roderic: Met een andere bril kijken naar je personeelsvraag, denk ik. Met deze krapte wil je niet langer kijken naar wat iemand heeft gedaan. Je wilt je focussen op wat iemand potentieel kan gaan doen. Ook als dat betekent dat die persoon daarin opgeleid moet worden. Stel dat je één jaar geleden was begonnen met opleiden, dan had je nu volledig bemand klaargestaan. Achteraf is makkelijk praten natuurlijk. Toch denk ik dat nu starten met het opleiden van personeel nog minstens zo relevant is als één jaar geleden.

Werkgeverschap - Dit moet je de starter van nu bieden

Patricia: Wat moet je starters en young professionals als werkgever bieden?

Roderic: Een goede werkplek, fijne secundaire voorwaarden en een gezonde balans tussen werk en privé. Een trend die we op dit moment zien is dat werkgevers sneller kiezen voor een vast contract. Soms zelfs direct na de proefperiode. Een logische ontwikkeling, want waarom zou je het niet doen als je tevreden bent over je medewerker? Ik denk alleen dat een vast contract er voor medewerkers niet zo toe doet. Zij hechten meer waarde aan wat je voor ze doet. Met de grote personeelsvraag die er ligt neemt ook de werkdruk toe. Het wordt als werkgever belangrijker om voor je mensen te zorgen, ook buiten de werkvloer om. Denk aan het aanbieden van een sportbudget voor de sportschool of het faciliteren in meubilair voor een goede thuiswerkplek waardoor zij hybride kunnen werken. Het zijn juist de extra ‘zorgen’ waarmee je starters en young professionals in 2022 aantrekt en behoudt.

Werkgeverschap - Faciliteren in groei en ontwikkeling

Patricia: Hoe ver moet je als werkgever gaan in het faciliteren van ontwikkeling en groei?

Roderic: Die vind ik lastig. Voor starters en young professionals is ontwikkeling extreem belangrijk. Alleen daarom al moet je ze in die ontwikkeling willen faciliteren. Wat het ingewikkeld maakt is dat ‘het willen ontwikkelen’ een trend lijkt te zijn, waar je als werkgever doorheen moet prikken. Ik zou werkgevers daarom adviseren om eerst een gesprek aan te gaan over waar de ontwikkelbehoefte ligt en wat iemand van jou nodig heeft. De kans is groot dat er vanuit de medewerker een grote behoefte is aan begeleiding voor, tijdens of na het leertraject. Dan kun je daar beter je tijd en geld in investeren, dan in een dure training of cursus waar je niet 100% zeker van bent.

Patricia: Dit jaar hebben wij de Talent Academy gelanceerd. Een e-learning platform waarin onze collega’s en uitzendkrachten zichzelf kunnen ontwikkelen door middel van video’s en leerlijnen. In hoeverre denk je dat de Talent Academy bijdraagt aan de ontwikkeling van onze vaste en flexibele krachten?

Roderic: We zijn goed gestart, maar het kan altijd beter In de Talent Academy staan nu tientallen e-learnings die al gevolgd kunnen worden en we vullen dit aanbod nog aan. Juist om ook te kunnen voorzien in de individuele ontwikkelbehoefte van onze mensen. De Talent Academy is ook bedoeld om de duurzame inzetbaarheid van onze flexibele en vaste krachten te vergroten. Het is nu nog te vroeg om te bepalen of de Talent Academy daar ook in slaagt. We hebben er wel alle vertrouwen in dat dit een succes wordt.

Werkgeverschap - Behoefte aan vrijheid en flexibiliteit

Patricia: Ontwikkeling is natuurlijk niet het enige aspect wat de kans op behoud vergroot. In hoeverre speelt ‘vrijheid’ en ‘flexibiliteit’ nog een rol voor de keuze in een baan, denk jij?

Roderic: Die factoren spelen zeker een rol. Ten opzichte van vorig jaar is de behoefte in de mate van flexibiliteit en vrijheid alleen wel wat veranderd, denk ik. Eén jaar geleden spraken we van de flexibiliteit om zelf te kunnen bepalen waar je werkt. Op kantoor of vanuit huis. Inmiddels draait het om de flexibiliteit om zelf te kunnen bepalen wanneer je werkt.

Patricia: Hoe ga je hier als werkgever mee om?

Roderic: Je moet ze die vrijheid geven. Vanuit medewerkers is de wens om op kantoor te werken de afgelopen maanden toegenomen. Dat je ze de vrijheid biedt om zelf te bepalen waar en wanneer ze werken, betekent niet dat je ze niet meer ziet. Ik denk juist dat je als werkgever kan voorzien in hun behoefte door van het kantoor een ontmoetingsplaats van de behoefte in kan vullen door van het kantoor een ontmoetingsplek te maken.

Werkgeverschap - Hybride werken

Patricia: Wat is volgens jou de ideale verhouding tussen werken vanuit huis en op kantoor?

Roderic: Half om half, afhankelijk van het aantal uren dat je maakt. Je ziet nu dat het ziekteverzuimpercentage weer aan het toenemen is. Eén van de oorzaken, naast griep en corona, is het hebben van mentale klachten. Bijvoorbeeld door eenzaamheid of te lang onder hoge werkdruk te hebben gepresteerd. Vanuit huis heb je natuurlijk niemand die je motiveert of waarmee je kan sparren. Voor een aantal dagen in de week is dat prima en misschien zelfs prettig, maar niet de hele week. Ook hierin is het gesprek aangaan over wat werkt voor je medewerkers het allerbelangrijkste.

Werkgeverschap - Gouden tip voor 2022

Patricia: Heb je nog een gouden tip voor hr en recruitment in 2022?

Roderic: Ja, neem als werkgever een faciliterende rol aan. Zorg dat jij en je medewerker in gesprek blijven over hoe het met ze gaat en waar ze naartoe willen. Bied ze wat ze nodig hebben om hun doelen te bereiken en hun werk beschouwen als een fijne plek om te zijn. Geef ze vrijheid en leg verantwoordelijkheid bij hen neer. Zorg ook dat je duidelijk aangeeft waar jij met het bedrijf naartoe wilt. Neem ze mee in deze ontwikkeling, zodat zij ook hun steentje kunnen bijdragen. De krapte op de arbeidsmarkt wordt alleen maar erger. Zorg voor ze, ook buiten de werkvloer om. Op die manier vergroot je de kans dat ze in 2022 bij je blijven.

Visie op de Arbeidsmarkt van 2022

Patricia

10 december 2021

Vond je dit interessant?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en ontvang alle updates over hr en recruitment direct in je mailbox. We gaan je niet spammen. Beloofd.

 

     

    Meer over hr en recruitment

    mei 12, 2022

    Samenwerking Poliservice & Work-on

    Voor onze talenten vinden we een baan bij de leukste werkgevers van Nederland. Dat is een belofte die we niet alleen aan onze talenten, maar ook onze partners doen. We werken nauw […]
    december 3, 2021
    visie-op-de-arbeidsmarkt-2022

    Visie op de Arbeidsmarkt van 2022

    2021 gaat de boeken in als het jaar waarin onze economie razendsnel herstelde en de ‘tekorten’ in no-time toenamen. Zo ook op de arbeidsmarkt. In april spraken wij op Radio 1 voor […]
    oktober 21, 2021

    De employer branding-successen van nu

    Goed voorbeeld doet volgen. Welke wapens gebruiken wij hiervoor en hoe pakken andere organisaties dit aan? Ik geef je een aantal employer branding-successen van nu.