Arbeidsmarkt (nog)
niet in balans

Terugblik op het 1e kwartaal

Dit kwartaal onder meer: de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Wat weten we na 3 maanden WAB? Is de WAB overal geïmplementeerd. We maken de balans op. En blikken vooruit in deze kwartaalanalyse van 2020.

icon-kantoor-met-persoon-ervoor
Uitzendmarkt
in Nederland
icon-inhoud-functie
Ontwikkelingen in recruitment
icon-agenda-met-dunne-strepen
Jaar 2020: wat voor
jaar gaat het worden?
icon-meer-informatie
Slimme tips
en tricks

Arbeids- en uitzendmarkt Nederland

We beginnen bij de arbeidsmarkt. Een markt waar veel gebeurt. Die zeker niet stilstaat. De afgelopen jaren is het aantal openstaande vacatures gestaag toegenomen. Q1 2020 was voor werkgevers onverminderd lastig vanwege grote schaarste op de arbeidsmarkt. Concreet houdt dit in dat het aantal openstaande vacatures in het eerste kwartaal van 2020 gelijk is gebleven aan vorig kwartaal en nog steeds staat op 281.000.

Dit merken we ook in de zakelijke dienstverlening. Uit cijfers van het CBS blijkt dat 48.000 vacatures afkomstig zijn van bedrijven met een of meerdere staffuncties. Omgerekend dus 17% van het totaal aantal openstaande vacatures. De zakelijke dienstverlening staat daarmee op 2 in de top-3 van bedrijfstakken met de grootste personeelsvraag op dit moment.

De vraag naar personeel is groot, maar blijft dat ook zo? Veel grote organisaties kiezen ervoor om al het personeel bij zich te houden gedurende de maatregelen rondom het coronavirus. Aangezien zij, waarschijnlijk terecht, de keuze maken om niet over een maand of 2 enorme kosten te moeten maken en moeite hoeven te doen om het personeelsbestand weer aan te vullen.

Maar het is niet alleen de personeelsvraag die de dynamiek op de arbeidsmarkt veroorzaakt, ook werkenden zitten niet stil. Intelligence Group, die eind vorig jaar onderzoek deed naar de arbeidsmarkt, geeft aan dat 1,6 miljoen mensen in 2019 ander werk vonden. Dit is 19,5% van de beroepsbevolking. De vraag is of deze cijfers laten zien dat de bereidheid om van baan te switchen op dit moment hoog ligt. En veel latent werkzoekenden nu ook een andere weg in slaan. Of dat de mensen die een nieuwe baan vonden binnen het jaar alweer van baan veranderden.

Kijken we naar de uitzendmarkt. Dan zien we dat het aantal uren van uitzendkrachten met 11% is afgenomen in de eerste 2 maanden van dit jaar. Is dit een gevolg van een afname in het werkaanbod? Of kiezen werkgevers vaker voor vast dienstverband? Het is natuurlijk de vraag of deze trend de komende maanden doorzet. Of dat flexibiliteit juist de oplossing gaat bieden in onzekere tijden.

Bijzondere ontwikkelingen binnen recruitment

Google for Jobs

Het zit er al een tijdje aan te komen, maar Google for Jobs komt nu ook naar Nederland. De vacaturebank van Google is al enige tijd live in o.a. Amerika en Spanje, maar wordt nu ook in ons land beschikbaar.

Met Google for Jobs wil Google werkzoekenden en werkgevers sneller (en eenvoudiger) bij elkaar brengen door direct in de zoekresultaten de meest relevante vacatures te tonen. Dit kan betekenen dat werkzoekenden op termijn vacaturebanken links laten liggen om via Google direct te solliciteren.

Nu wordt een vacature nog gemakkelijk door vacaturebanken opgepikt. Maar komt het aan op Google, dan is alleen het beste goed genoeg om bovenaan de zoekresultaten te verschijnen. Google for Jobs brengt dus ook een nieuwe uitdaging met zich mee. Naast je website wordt het belangrijk om je vacatures voor Google te optimaliseren. Noodzakelijk om daar nu al mee te beginnen? Ja. Vanuit het buitenland weten we dat de uitrol van Google for Jobs veel impact heeft op het zoekverkeer. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat het zoekverkeer binnen Google sinds de uitrol van Google for Jobs met 134% is toegenomen.

De vraag is welke effecten Google for Jobs voor Nederlandse vacatures gaat hebben. Als de keuze voor getoonde vacatures afhangt van het zoekgedrag van de gebruiker. Betekent dit dan dat je in vacatures antwoord moet geven op de (zoek)vraag van de gebruiker? Zo ja, hoe kom je er als werkgever dan achter welke vraag of verwachting er bij de gebruiker ligt?

Het is afwachten tot Google for Jobs officieel wordt uitgerold in Nederland. Vanaf dan gaat het in vacatureteksten draaien om volledigheid en transparantie. Google for Jobs zou dan ook nog wel eens het einde kunnen betekenen van containerbegrippen zoals ‘ marktconform salaris’ in vacatureteksten, maar dit wordt ongetwijfeld vervolgd.

Generatie Z aan het werk

Generatie Z. Een generatie die bestaat uit het jongste deel van onze bevolking: de jongeren geboren tussen 1995 en 2020. Hoewel de onderste schil nog in de luiers zit, loopt de bovenste laag steeds vaker op de werkvloer rond. En dat brengt verandering met zich mee.

Het is per slot van rekening een generatie met een digitale focus. Een leven zonder technologie en internet kennen ze niet. De vraag is welke gevolgen dit heeft voor de manier waarop je nu werkt. Op de vloer en met elkaar. Zorgt de digitale focus van deze generatie voor een achterstand op persoonlijk of sociaal gebied? Betekent dit dat zij meer begeleiding nodig hebben in het werk? Of zijn dat slechts vooroordelen waar deze generatie mee te maken heeft?

Wat moet je als werkgever doen om deze generatie te faciliteren en hoe ver wil je hierin gaan? Interessante vraagstukken om nu al over na te denken. De kans is groot dat je team over enkele jaren een lid uit generatie Z bevat. Misschien start je nu zelfs al met recruiten. Werken-met begint bij het aantrekken-van. Hoe bereik je generatie Z?

Uit eigen arbeidsmarktonderzoek weten we dat studenten en starters in vacatureteksten als eerste kijken naar functie-omschrijving en salaris. Zijn ze geïnteresseerd? Dan speelt de bedrijfsomschrijving ook een belangrijke rol. Ons advies hierin: vertel in je vacature een volledig en eerlijk verhaal. Elke starter is gebaat bij complete informatie. Bied ze de kans zelf een mening te vormen over de functie en het bedrijf.

Coronavirus

We kunnen er niet omheen. Het coronavirus treft ons allemaal en dat zal, zoals Mark Rutte in zijn speech zei, voorlopig ook zo blijven.

Dit is ook in de uitzendbranche te merken. Wat opvalt is dat we zien dat onze partners tot nu toe niet reageren op de onzekerheid en de keuze maken om uitzendkrachten aan het werk te houden.

Dit lijkt ook de landelijke trend. Er zijn natuurlijk partijen, waaronder KLM die direct hinder hebben van het virus en besluiten te korten op personeel. Maar dit is tot nu toe niet wat we zien in de markt.

We houden jullie op de hoogte van de ontwikkelingen. Zijn er vragen omtrent het werken met uitzendkrachten? Twijfel niet en stel ze ons gerust.

Jaar 2020: wat lijkt het te worden?

Informatie Commissie Borstlap

Op verzoek van minister Koolmees heeft de Commissie Regulering van werk onderzocht of de huidige regels nog wel aansluiten bij de arbeidsmarkt. Een onafhankelijke commissie onder leiding van Hans Borstlap. In januari kwam naar buiten dat de commissie vindt dat de huidige regels rondom werk onvoldoende passen bij de wereld van vandaag en daarom moeten veranderen. Concreet betekent dit dat zij 5 aanbevelingen hebben gedaan die de arbeidsmarkt klaarstomen voor de toekomst. Wat betekent dit voor jou als werkgever?

  • Aanbeveling 1: Meer ruimte voor werkgevers om functie, arbeidsplaats en werktijd in de overeenkomst aan te passen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
    Dit betekent voor jou: aantrekkelijker werkgeverschap. Met het aanpassen van de ontslagbescherming en het verkorten van de verplichtingen rondom loondoorbetaling bij ziekte tot 1 jaar, moedigt de commissie duurzame arbeidsrelaties aan.

  • Aanbeveling 2: Aantal contractvormen terugbrengen naar: onbepaalde tijd, zelfstandig of werknemers die op uitzendbasis tijdelijk werk verrichten.
    Dit betekent voor jou: een overzichtelijker stelsel voor in de toekomst. Op termijn kan het wijzigingen opleveren in de huidige contracten van je medewerkers.

  • Aanbeveling 3: Voor elke burger moet bij geboorte een individueel leer- en ontwikkelingsbudget beschikbaar zijn.
    Dit betekent voor jou: medewerkers hebben vanuit opleidingsbudget de mogelijkheid om zichzelf op een bepaald gebied te ontwikkelen, zonder dat je ze daarin hoeft te faciliteren. Dit kan ook betekenen dat ze zich laten omscholen en besluiten een ander vak uit te oefenen.

  • Aanbeveling 4: Voor alle werkenden een basale bescherming tegen inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid.
    Dit betekent voor jou: afhankelijk van de rechtsvorm van je bedrijf een uitkering bij geval van arbeidsongeschiktheid.

  • Aanbeveling 5: Iedereen spant zich in om aan het werk te komen of te blijven. De overheid helpt hierbij.
    Dit betekent voor jou: in principe niet zoveel. Het initiatief ligt bij de werknemer. Mogelijk word je als werkgever hierin meegenomen.

  • WAB: hoe gaat het nu met?

    Sinds januari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van kracht. Een wet die vast dienstverband aantrekkelijker moet maken en flexibel werken minder flexibel. Flexibele contracten zijn (door verhoging van de WW-premie) duurder gemaakt en de regels voor oproepcontracten aangescherpt. We zijn nu 3 maanden verder. Wat merken we hiervan? Wat zien we in de markt?

    Uit onderzoek van PW blijkt dat op dit moment 49% van de Hr-professionals denkt dat de WAB niet gaat werken, omdat flexibel werken juist alleen maar flexibeler wordt. De vraag is of dit voor alle branches geldt. Of dat we zien dat in bepaalde vakgebieden het werken onder vast dienstverband juist wel blijkt te werken. Dit moet de komende maanden blijken.

    In december schreven wij zelf ook over onze visie op de arbeidsmarkt 2020. Klik hier om onze visie te lezen.

    Slimme tips en tricks

    Gen Z on board

    Bezig met het werven van generatie Z? Laat ze ervaren hoe het is om bij jouw bedrijf te werken door middel van een meeloopdag. Geef ze de ruimte om mee te kijken op verschillende afdelingen of projecten. Het bieden van de beleving haalt ze sneller aan boord, dan die ene extra vacaturetekst.

    Zijn ze aan boord? Denk dan ook eens aan de mogelijkheden die jij kan bieden voor persoonlijke ontwikkeling. Is er bijvoorbeeld een optie om e-learning programma’s te faciliteren? Een kennissessie met collega’s. De eventuele aanstelling van een mentor?

    We weten van deze generatie dat ze graag bezig zijn met ontwikkeling en groei. Onthoud dat bij de werving en inrichting van het inwerktraject.

     

    Vragen? Of liever even
    met iemand sparren

    Dat kan. Schroom niet om je vragen aan ons te stellen. Wij denken graag met je mee over hoe jij de instroom van nieuw personeel en omgang met externe recruitmentpartijen het beste kan reguleren. Plan een gesprek in, dan helpen we je verder!

    Plan een gesprek
     

    Dit kwartaal onder meer: de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Wat weten we na 3 maanden WAB? Is de WAB overal geïmplementeerd. We maken de balans op. En blikken vooruit.