Blog
In tijden van krapte op de arbeidsmarkt heeft de werkzoekende aan keuze geen gebrek. Dit maakt je zoektocht naar die ene collega een hele uitdaging, want hoe vul jij je personeelsvraag in? Graag deel ik in deze blog een aantal learnings met je. Lees je mee?
Hoe staat de arbeidsmarkt ervoor?
Het aantal openstaande vacatures beleeft momenteel opnieuw een all-time-high met een aantal van 479.800 volgens het CBS. Kijkend naar de werkloosheid ligt dit met een cijfer van 3,8 op hetzelfde niveau als eind 2021. Conclusie? Een vijver die opnieuw even groot is, maar met een groot aantal extra hengels dat een poging doet om talent aan de haak te slaan. Dat vraagt om een andere aanpak.
Focus je op de culture fit tussen de organisatie en de persoon
Als werkgever wil jij je, zeker in deze tijden, focussen op de culture fit tussen jouw organisatie en de kandidaat. Waarom? Skills zijn aan te leren, maar kernwaarden niet. Iemand die wel beschikt over de gewenste skills, maar onvoldoende klik voelt met de organisatie vertrekt in no-time. Daarmee loop je het risico op een zogenoemde: ’bad-hire’.
Andersom is dat risico minder groot. Iemand die zich thuis voelt in jouw organisatie is intrinsiek gemotiveerd om zichzelf te ontwikkelen. Hij of zij wilt immers graag blijven.
Tuurlijk, het kost tijd om iemand op te leiden die niet beschikt over de juiste skills. Deze tijd verdient zichzelf alleen terug wanneer diezelfde persoon over 3 of 4 jaar nog steeds binnen jouw organisatie rondloopt. Wellicht zelfs in een veel waardevollere positie dan waarop je die persoon in eerste instantie hebt binnengehaald.
Kortom: de wederzijdse culture fit loont. Dus past iemand niet binnen het functieprofiel, maar wel perfect in je organisatie? Nodig iemand dan alsnog uit voor een kennismaking en kijk samen naar de mogelijkheden. Ik weet zeker dat je dan op korte termijn veel meer leuke kandidaten spreekt.
Kijk met een open blik naar een cv
De spreekwoordelijke vijver van beschikbare kandidaten is in deze markt niet groot. Helemaal niet wanneer een ‘geschikte kandidaat’ alle checkboxes van het functieprofiel moet afvinken. Wil je in deze markt echt kans van slagen hebben? Dan moet je de vijver vergroten door met een open blik te kijken naar de cv’s van kandidaten.
Hoe dit eruit ziet? Denk aan een sollicitant met leidinggevende ervaring in een andere branche, een senior profiel wiens takenpakket uit te breiden valt of juist een sollicitant met een (te) junior profiel die niet direct alle taken aan kan, maar wel leergierig is.
Er zijn tal van mogelijkheden om je personeelsvraag in te vullen, maar om die te zien moet jij het beeld van de ideale kandidaat loslaten. Gebruik een vooraf ingevulde functieprofiel liever als richtlijn en niet als kader. Zo wordt een cv dat niet direct 100% aansluit bij een gezocht functieprofiel mogelijk alsnog van grote waarde. Alles om je kansen op een succesvolle hire te vergroten.
Zet in op meer dan 1 vacaturetekst via het juiste kanaal
Een goed geschreven vacature zorgt, naast enthousiasme, ook voor herkenning en actie bij de lezer. Sterker nog: zonder herkenning bij de lezer ook geen sollicitatie. Je vacaturetekst richten aan iemand die voldoet aan het geschetste functieprofiel lijkt een goed idee. In de kern is dit waar, maar wanneer je slechts met 1 tekst werkt loop je een groot risico dat het misgaat bij het stukje herkenning bij de potentiële sollicitant. Zeker als uit het geschetste functieprofiel blijkt dat hier nog enige flexibiliteit in zit. Voorbeeld: Een senior gaat zich niet kunnen vinden in een vacature die gericht is aan een junior en die junior gaat ‘aan’ van andere dingen dan de senior.
De oplossing? Variëren in je vacatures en de plaatsen waar je deze toont. Hoe specifieker je een vacature in steekt, des te groter de kans dat een goede kandidaat zich geroepen voelt om te reageren. Daarbij gaat variatie verder dan het maken van onderscheid tussen bijvoorbeeld hbo of mbo opleidingsniveau of het aantal ervaringsjaren. Betreft het een functie die ook parttime uitvoerbaar is? Dan is het schrijven van een parttime vacature of een bijbaan editie een aanrader. Hij of zij is de eerste en de laatste niet,die vanuit een bijbaan uiteindelijk intern doorgegroeid en jaren voor bij dezelfde organisatie blijft.
In een tijd waar de concurrentie hoog is, blijft het verstandig om je actuele vacature ‘naar de mensen toe te brengen’. Oftewel:: zorgen dat je gezien wordt. Waar? Dat hangt er vanaf waar je doelgroep zich bevindt. Zoekt jouw doelgroep via verschillende jobboards of is de kans groter dat je ze via kanalen als Instagram of TikTok gaat bereiken? Het één hoeft het ander zeker niet uit te sluiten, maar het is belangrijk om hier van te voren over na te denken.
Maak slim gebruik van het netwerk van je huidige personeel
Dan nog even naar je grootste ambassadeurs: je huidige personeel. Wedden dat er geen groep te vinden is die met evenveel bevlogenheid over jouw organisatie kan praten? Waarschijnlijk doen ze het zelfs al zonder dat ze het doorhebben. Daarin schuilt een kans die je graag optimaal wil benutten. Hoe? Bijvoorbeeld via een bring-a-friend actie. Je huidige personeel belonen voor het aandragen van nieuwe collega’s. Via een waardebon of keiharde euro’s. Whatever gets them going. Trigger die intrinsieke motivatie van je grootste ambassadeurs en zorg ervoor dat iedereen een eigen netwerk uitspeelt.
Succes! Dat ze maar snel mogen bijten ;)
Maak gebruik van onze kennis
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en wij houden je op de hoogte van hr en recruitment.