Blog

Hoe weet ik dat ik de juiste persoon aanneem?

Misschien wel de lastigste beslissing die je als leidinggevende moet maken. Kiezen voor de persoon die jouw plannen uit gaat voeren. Met wie jij dagelijks gaat samenwerken. De persoon die naar jou luistert en naar wie jij wil luisteren. Is er een manier om te weten dat je de juiste beslissing maakt? Zijn er ‘best-practices’?

Van een aantal toppers weet je het gewoon

Ja, zo eerlijk is het. In mijn ervaring, die in 10 jaar is verspreid over zeker 100 keer ‘gefeliciteerd, je hebt de baan’, overkomt dit je gewoon. Je hebt een cv gezien, telefonisch kort kennisgemaakt en dan volgt de persoonlijke kennismaking. Zodra de eerste hand geschud is en de begroetingen zijn uitgesproken kan eigenlijk de hele procedure al het raam uit. Je instinct heeft zojuist aan je bevestigd: deze persoon is volledig betrouwbaar, hier wil ik mee werken.

Kan je dan nog de mist in?

Jazeker! Heb je namelijk een onvolledige vacature gedeeld en ben je in de telefonische kennismaking niet kritisch geweest op een aantal belangrijke criteria? Dan ga je er later in het gesprek helaas achterkomen dat je de ‘perfecte collega’ hebt gesproken voor een functie die je niet hebt. Ik merk dat deze missers mij steeds minder vaak overkomen omdat ik meer aandacht besteedt aan de voorkant: het functieprofiel, de vacature, de screening en selectie.

Wat als dat gevoel niet zo sterk is?

Veel van de mensen waar ik dagelijks met enorm veel plezier en voldoening mee werk (of dat in het verleden gedaan heb) hebben me pas nadat ze begonnen die bevestiging gegeven. Dat ze echt de juiste persoon zijn kan ook komen omdat ze na bepaalde tijd in een iets aangepast functie ‘precies’ passen.
Als ik zo terugkijk is er wel een gemene deler die er voor gezorgd heeft dat deze mensen mij overtuigd hebben: ze waren zelf scherp op waar zij vinden dat ze passen. Ze wilden van mij weten hoe ik de cultuur zie en leef. Ze hebben mij getoetst op waarden. Ze hebben het gesprek gebruikt om vanuit een gelijkwaardige positie ook mij/de organisatie te beoordelen en zichzelf daarmee te matchen.

Dus: mensen die zichzelf goed kennen passen beter bij het bedrijf?

Nee, dat is natuurlijk niet zo. Toch merk ik dat als functie-inhoudelijk een kandidaat volstaat; heeft de kennis, heeft de ervaring of opleiding, kan fulltime aan de slag en op het goede momenten starten. Dat daar nooit het probleem zit. Juist door in het gesprek veel aandacht te geven aan ambities, motivatie, hoe gelukkig maken? Waar ongelukkig van worden? Dat daar het sleutelmoment zit voor succes.

Check: is het informeel en direct?

Ja, het werkt voor mij als een gesprekspartner gedurende het gesprek mijn functie loslaat en mij als persoon als bron van informatie gaat zien. Dus vragen gaat stellen als: hoe werkt dit voor jou? Kun je mij vertellen waarom jij hier nog steeds met plezier werkt?

Check: is het integer en geen ‘mooi-weer-show’

Het is me overkomen dat ik (mogelijk ietwat gehaast en onvoorbereid) een gesprek zo heb ingericht dat ik alle must-haves heb beschreven en de kandidaat alleen ‘ja precies, dat heb ik ook’ hoefde te zeggen. Grote fout. Dat uurtje haast en sociaal-wenselijk denken kostte me later wekenlang zorgen en frustratie.
Inmiddels weet ik dat als een kandidaat er zelf naar vraagt en ik, na mijn antwoord daarop, weer een vervolgvraag aan die kandidaat stel dat er dan een eerlijk en open gesprek op gang komt.

Uncheck: een kandidaat spreekt alleen over zichzelf en vraagt niet naar bedrijf of cultuur

Ik durf hier te stellen dat dit de allergrootste indicatie is dat de persoon niet past. In een unieke situatie kent de kandidaat het bedrijf al goed, dan kan het zijn dat hij/zij zijn selectie al gemaakt heeft. Maar meestal is dat het niet het geval en dan betekent dit inmiddels in mijn beleving ‘wegwezen’. Die wil alleen een baan. Maakt niet uit waar. Dus niet specifiek hier.

Wat iemand kan of weet kun je vrij snel verbeteren of vergroten. Waar iemand past kun je niets meer aan doen. Overtuigingen, gedrag en persoonlijkheid zijn zoals ze zijn. Als persoon heb je zelf al de grootste moeite om je eigen gedrag aan te passen. Laat staan dat het mogelijk is of wenselijk is om een ander te veranderen.

Mijn conclusie: hard in selectie en kiezen voor de klik met het team en de bedrijfscultuur

Ga het gesprek aan met een beperkt aantal kandidaten die volledig aan de minimale eisen voldoen en richt het gesprek vooral op persoonlijke kennismaking, overtuiging en cultuur.

Gedaan? Dan is dit al 90% de juiste match. Werk samen nog even het juiste profiel uit en ben bereid het takenpakket op termijn iets aan te passen en je zit al snel op 100%.

Vond je dit interessant?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief en ontvang updates over hr en recruitment direct in je inbox. We gaan je niet spammen. Beloofd.