Blog

Hoe verbeter ik mijn recruitment?

Het werven van nieuw personeel. Hoe pak je dat het beste aan? Waar begin je? Welke middelen zet je in? Hoe zorg je dat jouw boodschap de doelgroep bereikt en voldoende aantrekt om te solliciteren? In deze blog nemen we je mee en helpen we je bij het opzetten van je recruitmentmix.

Waarom een recruitmentmix?

Goed personeel is van onschatbare waarde en er is op dit moment sprake van een krappe arbeidsmarkt. Een kandidatenmarkt. Wat zoveel betekent dat voor de meeste vacatures niet direct voldoende geschikte kandidaten beschikbaar zijn. Of je nu snel, veel of vaak een bepaalde vacature wil vervullen. Je hebt een plan nodig. Waarmee je de doelgroep weet te bereiken met een boodschap die ze aanspreekt en ze over de streep trekt. Zo pak je dat aan.

Om niet in algemeenheden te blijven hangen hanteer ik in deze blog een concreet voorbeeld. Ons eigen voorbeeld. Wij zoeken 2 talentcoaches (onze benaming voor de functie van recruiter). Ons doel is om in 2 weken tijd 8 goede sollicitanten te spreken. Hiervoor gaan we aan de slag.

Bepaal je boodschap

Cliché als het is. Het begint bij je eigen boodschap. Het verhaal dat je je nieuwe collega gaat vertellen. De vraag is: wat wil je vertellen? Over de functie, het bedrijf of de collega’s met wie iemand komt te werken.

Waar moet je nieuwe collega aan voldoen? Hoe laat je dit in je communicatie naar voren komen? Aangeven dat je iemand zoekt met ervaring kan door een specifiek aantal jaren te noemen. Maar ook door te vertellen wat in deze functie maakt dat die persoon ervaring nodig heeft. Beiden spreken de juiste doelgroep aan en schrikken (te) onervaren kandidaten af. Het is dus maar net voor welke benadering je kiest.

Bij het formuleren van de boodschap gaat het om wat jij belangrijk vindt om nu te vertellen en wat later in een gesprek ter sprake kan komen. Op welke manier je daarin onderscheid maakt is aan jou.

Wij kiezen ervoor om ons verhaal af te stemmen op de types die wij zoeken. Dat wil zeggen dat we zorgen dat we ons openstellen en ons verhaal vertellen op de manier dat we het ook aan elkaar vertellen. Op deze manier geven we sollicitanten de gelegenheid om zich in onze bedrijfscultuur te herkennen. Wellicht zelfs met onze mensen te identificeren. Zodra dat gebeurt, heeft onze boodschap de juiste persoon bereikt.

Kiezen van middel en vorm

Volgende stap is het bepalen hoe je je verhaal gaat vertellen. De vacaturetekst is de meest bekende vorm. Daarmee lang niet de eenvoudigste. Met een opvallende vacaturetekst heb je snel beet. Sla je de plank mis? Dan vallen jouw inspanningen, samen met je vacaturetekst, gegarandeerd in het water.

Betekent dit dat je alleen met een topvacature scoort? Nee, maar de vraag is of je wilt wedden op 1 paard. Is je vacature goed genoeg om de juiste persoon te bereiken? Ga er dan voor. Twijfel je aan de waarde of het bereik dat je creëert? Spreid dan je kansen en kies voor een extra vorm of middel.

Denk verder dan de vacaturetekst alleen. Je hebt een verhaal. Wat kun je daar verder mee doen? Wie kan - buiten jou om - het verhaal vertellen? Is er een manier waarop je de functie of het bedrijf beter in beeld kan brengen?

Wij merken dat vacatures voor ons het beste werken. Ook als het gaat om onze interne vacatures. Dit betekent niet dat we geen andere vormen geprobeerd hebben. Integendeel. Zijn onze vacatureteksten dan zo goed dat geen andere vorm van content daar tegenop kan? Misschien. Of misschien maakt onze doelgroep als het gaat om een baankeuze gewoon nog altijd het liefst gebruik maken van vacatures. Belangrijk is dat we ze daarin dan gewoon blijven faciliteren.

Uiteindelijk gaat het om het verhaal dat je wil vertellen. Je boodschap maakt meer impact wanneer deze in de juiste vorm is gegoten. Zorg dus dat de boodschap en het middel goed op elkaar aansluiten.


Budget

Je ontkomt niet aan een flink recruitmentbudget. Heb je de werving eerder al voor je eigen rekening genomen? Dan heb je ongeveer een indicatie van wat het gaat kosten. Bedenk wel: de markt staat niet stil. Pin je dus niet vast op het bedrag dat je vorige keer hebt uitgegeven.

Waar moet je dan wel aan denken? Dat is een goede vraag. We zetten een aantal kostenposten op een rijtje.

  • Uren die jij en je collega’s bezig zijn met recruitment (houd hierbij ook rekening met de sollicitatieprocedure die volgt)
  • Het plaatsen van je vacature op vacaturebanken
  • Distributie van de vacature via social media

Zijn dit de enige kosten die je maakt? Nee. Sterker nog: het kan zijn dat bovenstaande kostenposten niet voor jou gelden. Ons advies hierin is: check van te voren welke kostenposten voor jou gelden en bedenk voor je begint hoeveel je wilt uitgeven in welke fase van het recruitmentproces. Zo houd je de kosten (en lopende recruitment campagnes) onder controle.

Nu is dit voor ons enigszins makkelijk praten. Wij kunnen ons per slot van rekening de hele dag bezighouden met recruitment. Waar we wel rekening mee houden is de tijd die we investeren. Overweging die we daarin maken is hoeveel haast onze werving heeft. Is er nood aan de baan? Dan investeren we op korte termijn meer zowel qua tijd als campagnebudget. Is het prima als onze nieuwe collega over een paar maanden start? Dan laten we onze eigen vacatures - naast de werving voor onze opdrachtgevers - rustig doorlopen.

Distributie

We noemden het al bij het budget, maar distributie is een belangrijk onderdeel van de recruitmentmix.

Hoe ga je je vacature onder de aandacht brengen? Welke kanalen heb je tot je beschikking? Van welk netwerk maak je gebruik?

Om nog voor een laatste keer terug te komen op ons voorbeeld, laten we een paar distributiekanalen zien die we zelf gebruiken. En geven we daarbij tips over hoe je ze zelf kan inzetten:

  • De eigen bedrijfswebsite. Plaats je vacature op de werken-bij of over-ons pagina van de website zodat sollicitanten de vacature op de website terugvinden.
  • Plaats je vacature op vacaturebanken zoals Monsterboard of Indeed. Dit soort platformen zijn vaak de eerste kanalen die werkzoekenden raadplegen.
  • Promoot je vacature via social media. Een makkelijke manier om een (grote) groep te benaderen, zonder precies te weten wie ze zijn.
  • Je eigen netwerk of dat van je collega’s. Het klinkt zo makkelijk, maar wordt vaak over het hoofd gezien. De kans dat de juiste persoon zich al in jouw netwerk of dat van je collega’s begeeft, is namelijk vrij groot.

Als het gaat om distributie is “meer” altijd beter. Wees creatief en spreid je kansen!

Evaluatie en optimalisatie

Je kunt duizenden mensen bereiken, maar zonder sollicitaties geen succes. We willen je daarom adviseren tussentijds je eigen inspanningen te evalueren. Wat heb je tot nu toe gedaan? Hoeveel geld heb je uitgegeven? Belangrijker nog: wat levert het je tot nu toe op?

Zolang de kosten in verhouding zijn met de inspanningen. En je tevreden bent over de procedure is er niks aan de hand. Valt het aantal sollicitanten tegen? Of baal je van de kwaliteit van de kandidaten die zich melden? Check dan wat je kunt doen voor meer (of beter) resultaat.

Bedankt voor de informatie, en nu?

Deze blog is onderdeel van een reeks blogs over recruitment. Wil je meer weten over het zoeken naar personeel, selecteren van sollicitanten, inrichten van de sollicitatieprocedure of opstellen van het arbeidscontract? Lees dan gerust verder.

Hoe verbeter ik mijn recruitment?


Het werven van nieuw personeel. Hoe pak je dat het beste aan? Waar begin je? Welke middelen zet je in? Hoe zorg je dat jouw boodschap de doelgroep bereikt en voldoende aantrekt om te solliciteren? In deze blog nemen we je mee en helpen we je bij het opzetten van je recruitmentmix.

Waarom een recruitmentmix?

Goed personeel is van onschatbare waarde en er is op dit moment sprake van een krappe arbeidsmarkt. Een kandidatenmarkt. Wat zoveel betekent dat voor de meeste vacatures niet direct voldoende geschikte kandidaten beschikbaar zijn. Of je nu snel, veel of vaak een bepaalde vacature wil vervullen. Je hebt een plan nodig. Waarmee je de doelgroep weet te bereiken met een boodschap die ze aanspreekt en ze over de streep trekt. Zo pak je dat aan.

Om niet in algemeenheden te blijven hangen hanteer ik in deze blog een concreet voorbeeld. Ons eigen voorbeeld. Wij zoeken 2 talentcoaches (onze benaming voor de functie van recruiter). Ons doel is om in 2 weken tijd 8 goede sollicitanten te spreken. Hiervoor gaan we aan de slag.

Bepaal je boodschap

Cliché als het is. Het begint bij je eigen boodschap. Het verhaal dat je je nieuwe collega gaat vertellen. De vraag is: wat wil je vertellen? Over de functie, het bedrijf of de collega’s met wie iemand komt te werken.

Waar moet je nieuwe collega aan voldoen? Hoe laat je dit in je communicatie naar voren komen? Aangeven dat je iemand zoekt met ervaring kan door een specifiek aantal jaren te noemen. Maar ook door te vertellen wat in deze functie maakt dat die persoon ervaring nodig heeft. Beiden spreken de juiste doelgroep aan en schrikken (te) onervaren kandidaten af. Het is dus maar net voor welke benadering je kiest.

Bij het formuleren van de boodschap gaat het om wat jij belangrijk vindt om nu te vertellen en wat later in een gesprek ter sprake kan komen. Op welke manier je daarin onderscheid maakt is aan jou.

Wij kiezen ervoor om ons verhaal af te stemmen op de types die wij zoeken. Dat wil zeggen dat we zorgen dat we ons openstellen en ons verhaal vertellen op de manier dat we het ook aan elkaar vertellen. Op deze manier geven we sollicitanten de gelegenheid om zich in onze bedrijfscultuur te herkennen. Wellicht zelfs met onze mensen te identificeren. Zodra dat gebeurt, heeft onze boodschap de juiste persoon bereikt.

Kiezen van middel en vorm

Volgende stap is het bepalen hoe je je verhaal gaat vertellen. De vacaturetekst is de meest bekende vorm. Daarmee lang niet de eenvoudigste. Met een opvallende vacaturetekst heb je snel beet. Sla je de plank mis? Dan vallen jouw inspanningen, samen met je vacaturetekst, gegarandeerd in het water.

Betekent dit dat je alleen met een topvacature scoort? Nee, maar de vraag is of je wilt wedden op 1 paard. Is je vacature goed genoeg om de juiste persoon te bereiken? Ga er dan voor. Twijfel je aan de waarde of het bereik dat je creëert? Spreid dan je kansen en kies voor een extra vorm of middel.

Denk verder dan de vacaturetekst alleen. Je hebt een verhaal. Wat kun je daar verder mee doen? Wie kan - buiten jou om - het verhaal vertellen? Is er een manier waarop je de functie of het bedrijf beter in beeld kan brengen?

Wij merken dat vacatures voor ons het beste werken. Ook als het gaat om onze interne vacatures. Dit betekent niet dat we geen andere vormen geprobeerd hebben. Integendeel. Zijn onze vacatureteksten dan zo goed dat geen andere vorm van content daar tegenop kan? Misschien. Of misschien maakt onze doelgroep als het gaat om een baankeuze gewoon nog altijd het liefst gebruik maken van vacatures. Belangrijk is dat we ze daarin dan gewoon blijven faciliteren.

Uiteindelijk gaat het om het verhaal dat je wil vertellen. Je boodschap maakt meer impact wanneer deze in de juiste vorm is gegoten. Zorg dus dat de boodschap en het middel goed op elkaar aansluiten.


Budget

Je ontkomt niet aan een flink recruitmentbudget. Heb je de werving eerder al voor je eigen rekening genomen? Dan heb je ongeveer een indicatie van wat het gaat kosten. Bedenk wel: de markt staat niet stil. Pin je dus niet vast op het bedrag dat je vorige keer hebt uitgegeven.

Waar moet je dan wel aan denken? Dat is een goede vraag. We zetten een aantal kostenposten op een rijtje.

  • Uren die jij en je collega’s bezig zijn met recruitment (houd hierbij ook rekening met de sollicitatieprocedure die volgt)
  • Het plaatsen van je vacature op vacaturebanken
  • Distributie van de vacature via social media

Zijn dit de enige kosten die je maakt? Nee. Sterker nog: het kan zijn dat bovenstaande kostenposten niet voor jou gelden. Ons advies hierin is: check van te voren welke kostenposten voor jou gelden en bedenk voor je begint hoeveel je wilt uitgeven in welke fase van het recruitmentproces. Zo houd je de kosten (en lopende recruitment campagnes) onder controle.

Nu is dit voor ons enigszins makkelijk praten. Wij kunnen ons per slot van rekening de hele dag bezighouden met recruitment. Waar we wel rekening mee houden is de tijd die we investeren. Overweging die we daarin maken is hoeveel haast onze werving heeft. Is er nood aan de baan? Dan investeren we op korte termijn meer zowel qua tijd als campagnebudget. Is het prima als onze nieuwe collega over een paar maanden start? Dan laten we onze eigen vacatures - naast de werving voor onze opdrachtgevers - rustig doorlopen.

Distributie

We noemden het al bij het budget, maar distributie is een belangrijk onderdeel van de recruitmentmix.

Hoe ga je je vacature onder de aandacht brengen? Welke kanalen heb je tot je beschikking? Van welk netwerk maak je gebruik?

Om nog voor een laatste keer terug te komen op ons voorbeeld, laten we een paar distributiekanalen zien die we zelf gebruiken. En geven we daarbij tips over hoe je ze zelf kan inzetten:

  • De eigen bedrijfswebsite. Plaats je vacature op de werken-bij of over-ons pagina van de website zodat sollicitanten de vacature op de website terugvinden.
  • Plaats je vacature op vacaturebanken zoals Monsterboard of Indeed. Dit soort platformen zijn vaak de eerste kanalen die werkzoekenden raadplegen.
  • Promoot je vacature via social media. Een makkelijke manier om een (grote) groep te benaderen, zonder precies te weten wie ze zijn.
  • Je eigen netwerk of dat van je collega’s. Het klinkt zo makkelijk, maar wordt vaak over het hoofd gezien. De kans dat de juiste persoon zich al in jouw netwerk of dat van je collega’s begeeft, is namelijk vrij groot.

Als het gaat om distributie is “meer” altijd beter. Wees creatief en spreid je kansen!

Evaluatie en optimalisatie

Je kunt duizenden mensen bereiken, maar zonder sollicitaties geen succes. We willen je daarom adviseren tussentijds je eigen inspanningen te evalueren. Wat heb je tot nu toe gedaan? Hoeveel geld heb je uitgegeven? Belangrijker nog: wat levert het je tot nu toe op?

Zolang de kosten in verhouding zijn met de inspanningen. En je tevreden bent over de procedure is er niks aan de hand. Valt het aantal sollicitanten tegen? Of baal je van de kwaliteit van de kandidaten die zich melden? Check dan wat je kunt doen voor meer (of beter) resultaat.

Bedankt voor de informatie, en nu?

Deze blog is onderdeel van een reeks blogs over recruitment. Wil je meer weten over het zoeken naar personeel, selecteren van sollicitanten, inrichten van de sollicitatieprocedure of opstellen van het arbeidscontract? Lees dan gerust verder.

Helpen doen we graag

Met welke vragen zit jij? Ben je op de hoogte van alle mogelijkheden? Wat ons betreft is het juist nu de tijd waarin een digitale kop koffie nooit kwaad kan. Laat ons je bellen. Met je meedenken. Als partner. Juist nu.